「領完年終我就要走人！」不少上班族為了獎金和年假選擇農曆年後跳槽，但離職前總有顧慮：老闆扣發年終和績效獎金、公司對離職信已讀不回、請我提前離職不給年假、強制將加班費換成補休、告誡不能轉職同業。遇到這些狀況該怎麼辦呢？法律又是怎麼保障勞工權益？

狀況 1：春節前離職，我還領得到該月績效獎金和年終嗎？

績效或年終獎金是否為「經常性」的給予，是法院判斷勞工能否領到錢的關鍵。有兩種狀況原則上能拿得到獎金，一是你與公司簽訂工作契約的報酬是「保障年薪 14 個月」，那麼年終獎金便算是薪資範疇，即使工作滿一年離職，雇主仍需支付兩個月年終。

二為公司有明定每月的績效獎金，像是「業績破 50 萬可抽成 2%」，這與勞工該月的工作效率與品質有關，若你在離職該月有達到此要求，應視為工資的一部分。雇主如果刻意扣發薪資，有違反《勞基法》第 22 條之虞，可處兩萬元以上、100 萬以下罰鍰。

至於年終獎金的部分，按《勞基法》29 條年終是公司年度有盈餘時應發放的獎金，屬於鼓勵、非強制性質，因此雇主未必會給這筆錢。若你很在意能否領到年終獎金，建議等錢入帳後再提離職吧！

狀況 2：用 LINE 提離職，老闆已讀不回怎麼辦？

基本上勞工若明確向雇主表達離職的意願，無論是透過口頭、通訊軟體、電子郵件、電話，不需雇主同意就算是有效的離職，可於隔天就開始計算離職預告期。

根據《勞基法》第16條，員工依據年資多寡決定離職的預告期：
- 年資低於 3 個月：可直接離職，不必預告
- 年資 3 個月以上未滿1年：10 天前預告
- 年資 1 年以上未滿3年：20 天前預告
- 年資 3 年以上：30 天前預告

然而，若要避免雇主否認你有口頭請辭的爭議，建議多管齊下確認離職意願是否完善傳遞，透過信箱、書面同步告知，並在訊息中壓「最後上班日」（2/1 預告離職，會從 2/2 開始算預告期，假設為 10 天，那麼 2/11 就是最後上班日），來確保自身權益。

狀況 3：老闆不想給年終獎金和年假，請我提前離職可以嗎？

假使你在 2/1 提出離職，並壓年後 2/22 為最後上班日，但雇主為了要省年假薪資，請你在除夕前離職，你可以不服從嗎？

可以不從的！當老闆未經你同意，請你提前離職時，此屬雇主單方面拒絕你提供勞務，可依照民法第 487 條之規定，向雇主請求預告期間的薪資。以此案例來說，你在離職日前還是享有帶薪年假的。

狀況 4：老闆請我在離職前休完補休、不換加班費給我，是 OK 的嗎？

《勞基法》規定換加班費換成補休，以及安排特休假的主控權是勞工，老闆不能強制為勞工決定。如果想將加班費和特休換成錢，兩者有不同的計算方式，其實並不會很困難。

首先，請先將自己的時薪算出來（月薪 ÷ 30 天 ÷ 8 小時），以下用時薪 200 元，週一至週五為工作日、週六為休息日來舉例。

若你仍覺得加班費計算麻煩，可使用線上軟體來輔助計算。注意《勞基法》沒有假期充公的規定喔！勞工在前幾年未休完的特休，雇主都要一併核算清楚的薪資給員工。

狀況 5：受限「競業禁止」條款！個人專業與積累人脈無從發揮？

在職期間若與公司簽訂「競業禁止」契約，離職前公司通常會提醒你不能到同類公司上班。不過為了確保勞工權益，公司不能無限上綱。《勞基法》9-1 條也規定，企業要符合 4 個條件才能適用「競業禁止」，缺少一項就是無效！

1. 公司有應受保護的營業利益。例如：配方、技術、客戶名單。
2. 勞工職務能接觸或使用雇主的營業秘密。如果是不能接觸到技術的行政人員，就不受此規範。
3. 競業禁止的期間、職業活動、區域範圍及就業對象未超過合理範疇。像是「可口可樂」不能限制調理配方的員工到麥當勞當業務經理，但可以禁止他到競爭者「百事可樂」工作，主要以工作內容是否有可能侵害前東家的營業利益來衡量。
4. 雇主要合理補償勞工不從事競業工作的損失。

此外，離職後競業禁止之期間，最長不得超過兩年。若你對公司規範的「競業禁止」條款正當性有疑慮，建議請教專業法律人員或地方勞工局，了解自身權益，避免日後的法律糾紛。

離職前掌握法律知識、做好沙盤推演，才能捍衛自身權益，既能和平說再見又無縫轉職到新戰場。

參考資料／104人力銀行、yes123求職網、勞動力量、法律010、《勞基法》、勞動部