面談後，若調薪沒有達到你的預期，你會怎麼做呢？我想與大家分享我個人在跨國管理上的經驗，若與你們的認知有所不同，可能是不同企業文化，所引導出的不同情境與結果吧。
市場與民族性，反映在「要求調薪」的氛圍
我們公司在判斷該年調薪幅度，會依據國家 GDP 數據、產業的狀態（最主要是用於評估人才供需）、所屬行業和各級別的市場平均薪資水準，來作為決定各國調薪百分比的重要依據。當主管拿到百分比後，再開始根據每位團隊成員的績效考核結果決定調薪幅度。
在台灣工作十多年，一直以來，我都是用「最平常」的方式面對公司調薪，也就是公司會告知你調了多少，然後就默默接受。高於預期，就開心地和朋友家人分享；低於預期，則會和朋友抱怨，但也不會有什麼積極爭取的動作。
面對「要求加薪」較含蓄內斂的台灣人
面對台灣的員工，大家似乎都比較「謙卑」和「保守」面對調薪，感覺「談薪水」這種話題比較尷尬，若非必要原因就盡量避免。很怕主動爭取更高的調薪，會被公司貼上標籤，之後的日子會變得不好過，未來升遷也會有影響。此外，整個台灣市場的氛圍長期以來似乎也一直告誡我們：景氣不好，有份穩定的工作不易，所以薪水有漲就要感恩上蒼，不應該要求太多？
我真的很少遇到台灣員工主動找我談薪水的事，有些好主管，會幫他們的員工爭取較好的調整，但也不是該員工主動要求的。大家的心態好像就是：公司給我的低於預期太多，大不了我開始找其他機會，有更好的薪水就離開這裡。
為什麼不試著找主管談談呢？或許你對自己的認知，和公司對你的有差距，談完後，你就可以知道該從哪方面做調整，滿足公司的期望後，就可以在雙方的共識下獲得更合理的調薪幅度。
強悍、就事論事的韓國人
韓國的調薪溝通給我最大的震撼教育。你可想像從業務主管到助理，都會理直氣壯地找我談「為什麼調薪幅度是這樣」嗎？
我第一次處理韓國團隊調薪的面談，是有嚇到的。我習慣於台灣的模式，以為給了調薪通知單後，就可以結束這過程。
但有 80% 的韓國員工並非如此就放過我，他們會坐下來和我討論，該調薪幅度的決定因素有什麼？若不符合預期，他們會整理該年度各方面的表現成果，和我一起檢討，哪一部分讓我決定給予的百分比較低？有些人還因為落差太大，有點情緒，我就像心理輔導師一樣，耐著性子慢慢談。第一年我沒有經驗，也沒有做好準備，所以有被問倒而要求開第二次會，但氣勢就差了很多。
第二年和第三年，我周全準備，每個人都安排至少一個小時面談。當然調薪水準有高有低，但因為我們都充分了解公司的規則，也共同訂了進步計畫和預期幅度，如此我可以鼓勵員工在有前景的希望下繼續進步，員工也對公司有所信任。
韓國一般的民族性較為強悍，但並非無理，我常說和韓國客戶開會，會議桌上各種激烈討論，但不會傷了情感，大家就事論事並可以把事情談清楚，然後晚餐時把酒言歡，把會議時不好的氣氛一掃而空。對於談調薪的態度，其實我滿佩服韓國的勇氣和做法，他們勇敢提出內心的疑問並和主管理性討論，避免私底下的各種抱怨而影響公司工作環境的氛圍。
狼性社會下，調薪期待高的中國人
在中國，表現出來的態度比較像台灣，但每個員工預期的調薪幅度都是高的，在一個快速發展的新興市場，薪水往上漲的幅度也要快，因為外面機會很多，員工也會有「此處不留爺，自有留爺處」的概念。這是一個狼性的競爭型社會，因此在處理和溝通上，也要了解他們的心理狀態而做調整。
第一年開始掌管中國員工，因為比較熟悉他們的風格和每個人的表現，所以我在調薪上做了三層分類。
最高等級，是極為重要的職務或個人，若影響了該員工的士氣或對公司的信心，將會對公司未來一到二年的發展有很大的影響，這等級的調薪幅度最高，也絕對讓該員工心服口服；
第二級，是重要但非致命的員工，這類型我會維持平均百分比，給予認同，也做好心理建設、給予在公司長期發展的未來，偏於情感面的訴求；
第三級，不用說就是表現一般或低於標準者，我會給予較低的調薪幅度，並告知原因與改善空間。在資源有限（調薪幅度）的限制下，只有做好優先等級，才能將重要人才留住。
追求穩定，安於小幅度成長的日本人
日本是一個成熟市場，我管理的時間不長，但在調薪這件事上也有小小心得。
他們的社會文化是保守且重視長期發展，在職業規劃上也是如此。若可以在大企業上班，好像除非被解聘，或是有一個好到不行的機會，不然慢慢做到退休是一個最正常不過的安排。
面對調薪的心態也是如此，他們不求快速大幅度的調漲，完全可以接受每年小小的、但穩定的成長。我好奇問過同事，他們告訴我，在公司做很久的話，每年 2% 的調薪，累積起來也是很多的，他們追求穩定成長，避免有爆發性但不安定的工作。
其實對於主管來說，最簡單的就是默默接受的員工，拿完調薪單後繼續工作、向來年邁進。如果員工願意與主管理性討論，並有正向的回應以及未來規劃，雖然要做的準備工作跟花費的時間都多了些，但我相信，公司會更重視該員工的績效與職場發展。
（本文轉自國際職人 JC淘心話）
