試用期後會調薪、待遇優於勞基法,是福利還是底線?破解面試十大謊言!

試用期後會調薪、待遇優於勞基法,是福利還是底線?破解面試十大謊言!

經理人 Managertoday
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面試時,你能分辨企業開出的待遇,哪些是勞基法保障的勞資條件?哪些是額外的福利嗎?當資方告訴你「試用期過後會調薪」、「公司一切優於勞基法」這些話合法嗎?
面試時,你能分辨企業開出的待遇,哪些屬於勞基法保障的勞資條件?哪些是額外的福利嗎?當資方告訴你「試用期過後會調薪」、「公司一切優於勞基法」這些話有法律依據嗎?本文列出求職時最常見的十大謊言,下回找工作時,不妨多留意資方怎麼說。 1.「試用期過後會調薪。」 雖然勞基法已無試用期,但勞資雙方仍可訂定試用期。 但如果在書面契約中,明定通過試用期調薪,且勞、資雙方都持有一份,最後會變成無法舉證,沒有依據。 最常聽到的說法:「你試用沒有很理想,本來不通過的,勉強通過再觀察看看。」 2.「表現好隨時會調薪。」 這通常發生在沒有固定調薪制度的企業,是否調整全憑雇主認定,但如果雇主完全不想調整,你也沒辦法。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 年後轉職如何挑對時機?應該先領完年終,還是卡位新工作? 3.「我們固定都會有年終獎金。」 除非有白紙黑字寫進勞動契約,註明年終獎金有幾個月,否則年終獎金多被視為雇主「恩惠性給予」,給不給、給多少,都是雇主說了算。 4.「直接來上班,薪水都好談。」 勞動條件是勞動契約中最重要的部分,包含薪資、工作時間、工時制度等等,都一定要事先確認,許多爭議都是雇主口頭說先來上班,之後才導致各種問題。勞動契約應包含哪些項目,可以參考勞動基準法施行細則第 7 條規定。 5.「新人都有教育訓練。」 每個公司對教育訓練的重視程度不同,這部分務必要留意細節,例如只是新人報到講解公司規定,就當作是新進員工教育訓練,但卻無專業訓練。或是在職中、職務調整時,有無相關的內訓或外訓,都涉及到公司對這部分的重視程度。 有些雇主會主張,剛到職的前幾天屬於教育訓練,不支付薪水,這是不合法的。 更有甚者,雇主只是進行公司作業流程訓練,但宣稱是教育訓練,要求員工依勞基法第 15-1 條簽訂最低服務年限,未到期離職會有高額違約金,許多這類案件甚至都是到法院才有結果。 6.「我們公司有需要的時候才加班。」 加班的頻率、時間長短,雇主對於加班的態度,都有影響。 很多時候,雇主說「有需要的時候才加班」,但是真正到職後,才發現是每天常態性加班,不配合加班的話,不只工作做不完,主管與同事的眼光可能都不會太好,更別提雇主以配合度低、不適任等理由來考核,甚至以此要求離職。 即使自己願意加班,也要問清楚加班的頻率,公司的加班制度,若是公司說沒有加班費,或是加班只能換補休,這都是違法的。 依據勞基法第 32-1 條,必須是加班事實發生後,「依勞工意願」選擇要換補休,並經雇主同意,才能換補休。如果雇主說一律依法給加班費,一律不補休則是可以的。 7.「我們公司都是責任制,不需要打卡。」 首先,責任制在勞基法是第 84-1 條,但責任制不是公司說了算,必須是勞動部指定的特殊工作者,而且這是針對「工作者」,而不是行業,例如,主管的司機適用 84-1,但不是整間公司所有人都適用。 其次,雖然 84-1 可以由勞雇雙方另行書面約定工作時間、例休假等,不受勞基法相關工時與休假條文規定的限制。但仍必須合理且報請勞工主管機關核備,若是太誇張的勞動條件,主管機關是不會核備通過的。 而且,就算核備通過,雙方也要依約執行,若是超出約定的時間,還是要給加班費的。而不是一句話責任制就真的沒有加班費。 更何況,一般雇主說全公司都是責任制,通常只是不想付加班費,而非真的適用 84-1,變成「上班打卡制,下班責任制」,這是不對的。 公司不打卡、沒記載出勤紀錄,合理嗎? 至於直接說大家都不打卡,依勞基法第 30 條第 5 項:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。」、第 30 條第 6 項:「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」 備置出勤紀錄,是雇主的責任,因為多數的勞資爭議,要釐清狀況,一定要先從出勤紀錄確認工作時間與休假狀況,才能知道工資與加班費發放情形,因此只要沒有出勤紀錄,勞檢就先開罰了。 此外,依據勞動基準法施行細則第 21 條:「本法第 30 條第 5 項所定出勤紀錄,包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。」不一定是採用打卡方式,其他各種只要能確認出勤時間的方式都算數。 8.「我們每天都有下午茶,每年都有員工旅遊。」 這屬於福利事項,不屬於勞動條件,所以不歸勞基法管。因此若是進去之後發現沒有,或是公司一句話取消,這部分比較難爭取。不過這部分會影響到員工對公司的向心力,一般公司在做變更調整時仍會斟酌而行。 9.「公司把大家都當家人。」 在法律上,勞資雙方是基於一方提供勞務,一方給付報酬的雇傭關係,判斷僱傭關係會從三個從屬性來看,如人格從屬性,指的是受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。 在雙方約定的範圍內,勞工是有接受雇主命令,執行工作的義務,雇主可以指揮監督,可以考核勞工,評價勞工做得好不好。 但也因此,在經濟地位上、彼此需求狀況上,雇主都比勞工有優勢,有許多雇主指揮命令習慣了,就很容易擴權,要求勞工都要服從,勞工為了生計不敢輕易拒絕。 也有雇主仍秉持「家父長」的權威,認為自己就是公司的大家長,一方面要照顧所有員工,但另一方面,又要求所有員工都要聽自己的話,形成自己企業王國說一不二的王。 會說出「把大家都當家人」的雇主,可能有的會秉持照顧員工的心態,但多數展現出來的,反而是要求員工事事服從。真的要把關係單純化到「提供勞務,給付報酬」的狀況,可能很難。 10.「公司一切都優於勞基法。」 勞基法只是最低的勞動基準,當然還有很多公司達不到。 基本上,勞資雙方約定,低於勞基法的部分,國家可以處罰雇主,高於勞基法的部分,國家管不到。 例如雙方約定工資 20,000 元,低於基本工資,違反勞基法第 21 條,雇主違法。 雙方議定工資 30,000 元,高於基本工資,就沒有違法。但如果約定 30,000 元,然後雇主少給,這就違反的雙方的勞動契約,還是可以求償。 話說回來,碰過不少說「一切都優於勞基法」的雇主,事實上對勞基法的了解,可能都一知半解。 (本文轉自曹新南)