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員工擺爛,能直接開除嗎?要預告期、資遣費嗎?勞基法這樣說

資深人資工作者,現為人力銀行社群中心執行長。
多年深耕人力資源領域,擅長勞動法與相關社會議題,致力將勞動法令更普及化。

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老賴的部屬小芳,性格粗心,工作上經常犯錯、拖累整個團隊的專案進度。老賴能夠以「無法勝任工作」為由,直接開除小芳嗎?需不需要給付資遣費?來看看勞基法怎麼說。

雇主解僱勞工必須符合法定事由

不談特殊狀況,一般而言,雇主要解僱勞工,必須要符合勞基法的法定事由,主要是勞基法第 11 條與第 12 條各款規定。

第 11 條,又稱為「經濟性解僱」,這是要依法預告,並給付資遣費的。

第 12 條,又稱為「懲戒性解僱」,不用預告期,雇主也不用付資遣費。

經濟性解僱:不可歸責於勞工,必須付資遣費

第 11 條的 5 款,都屬經濟性解僱,其中,第 11 條的前 4 款,較為明確,都屬於不可歸責於勞工的經濟性因素:

  1. 歇業或轉讓時。
  2. 虧損或業務緊縮時。
  3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

「不能勝任工作」包含主觀與客觀因素

但是第 11 條的第 5 款,就顯得很不明確了

  1. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

首先,針對 「不能勝任」,有兩層意涵,一是客觀的能力不足,二是主觀的能為而不為。 其次,對很多雇主而言,不能勝任工作,明明是勞工的問題,為何雇主還要付資遣費呢?

這是因為理論上來說,雇主對於自己的經濟活動最清楚,在招募時,勞工是否能夠滿足雇主的需求,雇主應有責任;而且,不管是主觀或客觀的哪種原因,重點都是勞工與雇主的經濟期待有落差,這未必是勞工犯錯,所以不符合懲戒解僱的狀況。

必須符合「解僱最後手段性原則」

目前,只要是雇主解僱勞工,「解僱最後手段性原則」 仍然是法院攻防的焦點,因為勞工必須以工作換取收入維持生計,所以解僱等於是雇主最嚴厲的懲戒手段,因此除非逼不得已,如果有其他方式,雇主應該要設法迴避解僱,如記過、調職、降薪、績效檢討、教育訓練等等,真的其他方式都用盡了,不得已最後才能解僱勞工。

勞基法的第 11 條第 5 款,包含了主觀上的不配合、不想做,也就是「能為而不為」,「可以作而無意願」,而且即使是如此,還必須遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱,而且還要付資遣費。

懲戒性解僱:勞工主觀上的能為而不為,不能直接解僱嗎?

那麼,如果勞工一直沒心工作,大錯不犯,小錯不斷,配合度低,工作產出也不好,不能直接解僱嗎?

從雇主的角度來說,若是員工一直犯錯,甚至造成雇主損失,應該就是要直接解僱,也不用付資遣費,這樣才合理。

勞基法第 12 條第 1 項第 4 款規定:「違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

必須情節重大,且雇主無法採取其他懲處手段而繼續僱傭關係

解僱是雇主對勞工最嚴厲的懲戒,所以若是要直接合法地解僱勞工,就必須要真的非常「情節重大」。而且,已經完全無法預期還能夠再繼續下去。

法院說,情節重大是一個不確定的概念,不是雇主在工作規則中訂了相關規則,勞工只要一違反就能開除,而是要評估:

  1. 勞工違規行為之態樣
  2. 初次或累次
  3. 故意或過失
  4. 對雇主及所營事業所生之危險或損失
  5. 勞雇間關係之緊密程度
  6. 勞工到職時間之久暫

這些因素都必須考量,最後,因為情節重大,客觀上,已經難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係,在這種情形下,才能解除勞動契約。

勞工違反工作規則,情節重大,是否必須要遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱?

主要還是看情節重大程度,是否已經完全破壞勞雇關係,完全不可能再恢復。

例如,勞工明知不能在充滿油氣的設備重地抽菸,卻明知故犯;或是與主管嚴重衝突到「見一次打一次」(不過這是第 12 條第 1 項第 2 款),完全不可能預期未來,如此就未必要嚴守「解僱最後手段性原則」。

解僱事由不得事後變更

因為勞工在僱傭關係中,屬於較弱勢的一方,為了保障勞工的工作權,避免雇主任意解僱勞工,所以雇主在解僱勞工時,有義務要明確告知勞工,是依勞基法哪一條哪一款事由解僱。

而且若是產生訴訟爭議,這解僱事由也成為法院審查的重要依據。所以雇主不得事後隨意改變或增加解僱事由,更不能將解僱後所發生的事,在訴訟中做為主張提出來。

(本文轉自曹新南

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