加班是勞資爭議最常見的問題之一，有加班就一定要照《勞動基準法》規定給予加班費，這是無庸置疑的。從台鐵的案例來看，台鐵不是沒給足加班費，而是想改善加班過多的問題，讓員工能落實周休二日。台鐵長期以來被詬病的是人事成本過高，特別是退休人員的支出，導致現職人力不足、服務品質有待加強，而人員不足絕對會使加班增加！
政府推行一例一休政策以來，加班相關問題也是勞動單位稽查的重點之一，現在未給足加班費的企業已較過去減少許多，但這次台鐵卻因為想改善加班問題，遭致部分員工反彈，著實令很多資方和人資夥伴感嘆萬千。公司違法加班要擔心被員工檢舉、勞檢罰鍰，想減少加班以符合法令，又被抗議沒加班費可領，到底怎麼做才對？
台灣製造業的困境：沒有加班，就很難招到員工
很多製造業都有這樣的體認：沒有加班的工廠，就很難招到外籍勞工。 畢竟外籍勞工來台就是為了賺更多的薪資，如果一個月只能拿 2 萬多的合法最低工資，肯定做不久；加上現在多數台灣員工不願意加班，因此在兩難的狀況下，很多製造業不得不運用外籍勞工，甚至要做 A、B 帳，以規避外勞超時加班的罰則。
對企業而言，過多加班的根本原因是人力不足。如果是短期的需求，在不增加人力的狀況下，加班是必須的措施；若是長期的需求，自然要考慮增加人力來因應，畢竟長期加班是不正常的。但究竟是要增加人手，還是長期給付加班費？兩者都需要增加人事成本，孰輕孰重？這時候經營者的思維就是決策關鍵了。
客戶給我的啟示：不正常加班，要靠制度改善、事前溝通
我曾輔導一家小型製造業，他們的機器維修費用一直居高不下，機器經常故障，要停工等待廠商來維修，等機器修好後，要補趕進度落後的產量而加班。月薪 6 萬的資深技師，連同加班費每月能拿 8、9 萬，還要聘請更多的臨時兼職人手協助最後的包裝工作。
經深入了解後發現：負責操作機台的資深技師，連基本的日常保養和簡單的故障排除都不確實，且不讓其他技師協助處理，導致機台異常故障頻繁。因此，在規劃薪酬制度時，增加了機台維修費用和稼動率的 KPI 管理機制，列入績效獎金的計算項目，同時也進行底薪加薪和提高績效獎金的額度。這樣的制度變更，卻引起了那位技師反彈，在員工說明會時鼓動幾位技師，說這樣會讓他們的加班費減少很多！
客戶老闆當時裁示新制度先試行 3 個月，視實施成效再決定。該名資深技師於當月即自請離職，其他技師則繼續如常工作。試行 3 個月後，在同樣的訂單產量下，技師的固定底薪和績效獎金增加了，但加班費減少許多，技師們每月總收入確實減少了若干，但工作和產品的品質提升了。
所有的制度優化改變，都會有正反二面的影響。事前與員工的溝通很重要，最終的決策仍取決於經營者的思維和決心啊！
公司是常態性加班？員工現在不爭取，不代表未來不檢舉
按理說，加班是臨時性、突發性的需求，但很多公司會有固定的常態性加班。如果這種固定的常態加班有給足加班費，且沒有超時加班，起碼沒違法；但如果以各種理由或薪資名目，未給足加班費或超時加班，相信員工抱怨是在所難免。
我有個客戶，訂單滿滿，故一直是「周休一日」，周六是固定上班，該公司採日薪制，因此周六只給付平日的日薪。後經員工檢舉被勞檢，該公司抗辯稱：即使周六未給加班費，但績效獎金和年終獎金的金額遠遠超過周六應給的加班費。最終仍以周六未給加班費而被裁罰並要求改正。
大家都知道周休二日中，每月有 4 天「例假日」和 4 天「休息日」，且每周至少要休息一天，所以最多只能連續工作 6 天。我們常見 「月休天數不足 8 天」的公司徵才訊息，這就是固定加班，通常是每周第 6 天「休息日」要加班，那就要按規定給足休息日的加班費。
有些公司因行業工作特性，需要經常性、固定性的加班，為簡化薪資計算作業而訂立固定的津貼項目，多不退、少不補，甚至以「責任制」來規避加班費。實務上，這樣的固定加班補貼通常是低於實際應給的加班費，有時候薪資中加上這種固定的加班津貼項目，會被質疑有灌水之嫌。員工現在不爭取，不代表未來不去檢舉！現在的勞動相關法令，對出勤加班是越來越嚴格，切勿因小失大。
如何做加班管理？平時就要管控，別等發生問題再解決
加班本來就不能視為正常的工作，如果加班管理沒做好，積非成是，讓不正常的加班變為正常，這樣也非企業和員工之福。
加班的管理控管是一大重點，事前的申請是必要的，事後的檢討也是必要的，好的人資系統也要能針對加班的各種可能狀況，進行適當適時的管控，包括：各種加班費率設定、加班費或加班補休的選擇和累積管控、加班補休未休的加班費回溯計算、超時加班的控管等等。加班是不正常的，一定要時時、天天去管理，不要等到失控、發生問題後才去解決！
（本文出自菲大的人資私房話）
