員工現在不爭取,不代表未來不檢舉!企業處理「加班」爭議的哲學

員工現在不爭取,不代表未來不檢舉!企業處理「加班」爭議的哲學

經理人 Managertoday
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加班是勞資爭議最常見的問題。台鐵擬推四輪三班制,以期使員工加班減少、落實周休二日,卻引發罷工爭議。企業薪酬管理如何符合《勞基法》規定,又獲員工肯定?
近年,台鐵擬推四輪三班制,以期使員工加班減少、落實周休二日,引起部分員工不滿每月加班費收入減少約 1 萬,將連署集體休假,以示抗議。網路上不少人聲援台鐵員工爭取權益,但也有支持台鐵的聲音。這樣以影響大眾公共運輸來爭取自身權益的例子,之前華航、長榮也出現過。 加班是勞資爭議最常見的問題之一,有加班就一定要照《勞動基準法》規定給予加班費,這是無庸置疑的。從台鐵的案例來看,台鐵不是沒給足加班費,而是想改善加班過多的問題,讓員工能落實周休二日。台鐵長期以來被詬病的是人事成本過高,特別是退休人員的支出,導致現職人力不足、服務品質有待加強,而人員不足絕對會使加班增加! 政府推行一例一休政策以來,加班相關問題也是勞動單位稽查的重點之一,現在未給足加班費的企業已較過去減少許多,但這次台鐵卻因為想改善加班問題,遭致部分員工反彈,著實令很多資方和人資夥伴感嘆萬千。公司違法加班要擔心被員工檢舉、勞檢罰鍰,想減少加班以符合法令,又被抗議沒加班費可領,到底怎麼做才對? 台灣製造業的困境:沒有加班,就很難招到員工 很多製造業都有這樣的體認:沒有加班的工廠,就很難招到外籍勞工。 畢竟外籍勞工來台就是為了賺更多的薪資,如果一個月只能拿 2 萬多的合法最低工資,肯定做不久;加上現在多數台灣員工不願意加班,因此在兩難的狀況下,很多製造業不得不運用外籍勞工,甚至要做 A、B 帳,以規避外勞超時加班的罰則。 對企業而言,過多加班的根本原因是人力不足。如果是短期的需求,在不增加人力的狀況下,加班是必須的措施;若是長期的需求,自然要考慮增加人力來因應,畢竟長期加班是不正常的。但究竟是要增加人手,還是長期給付加班費?兩者都需要增加人事成本,孰輕孰重?這時候經營者的思維就是決策關鍵了。 客戶給我的啟示:不正常加班,要靠制度改善、事前溝通 我曾輔導一家小型製造業,他們的機器維修費用一直居高不下,機器經常故障,要停工等待廠商來維修,等機器修好後,要補趕進度落後的產量而加班。月薪 6 萬的資深技師,連同加班費每月能拿 8、9 萬,還要聘請更多的臨時兼職人手協助最後的包裝工作。 經深入了解後發現:負責操作機台的資深技師,連基本的日常保養和簡單的故障排除都不確實,且不讓其他技師協助處理,導致機台異常故障頻繁。因此,在規劃薪酬制度時,增加了機台維修費用和稼動率的 KPI 管理機制,列入績效獎金的計算項目,同時也進行底薪加薪和提高績效獎金的額度。這樣的制度變更,卻引起了那位技師反彈,在員工說明會時鼓動幾位技師,說這樣會讓他們的加班費減少很多! 客戶老闆當時裁示新制度先試行 3 個月,視實施成效再決定。該名資深技師於當月即自請離職,其他技師則繼續如常工作。試行 3 個月後,在同樣的訂單產量下,技師的固定底薪和績效獎金增加了,但加班費減少許多,技師們每月總收入確實減少了若干,但工作和產品的品質提升了。 所有的制度優化改變,都會有正反二面的影響。事前與員工的溝通很重要,最終的決策仍取決於經營者的思維和決心啊! 公司是常態性加班?員工現在不爭取,不代表未來不檢舉 按理說,加班是臨時性、突發性的需求,但很多公司會有固定的常態性加班。如果這種固定的常態加班有給足加班費,且沒有超時加班,起碼沒違法;但如果以各種理由或薪資名目,未給足加班費或超時加班,相信員工抱怨是在所難免。 我有個客戶,訂單滿滿,故一直是「周休一日」,周六是固定上班,該公司採日薪制,因此周六只給付平日的日薪。後經員工檢舉被勞檢,該公司抗辯稱:即使周六未給加班費,但績效獎金和年終獎金的金額遠遠超過周六應給的加班費。最終仍以周六未給加班費而被裁罰並要求改正。 大家都知道周休二日中,每月有 4 天「例假日」和 4 天「休息日」,且每周至少要休息一天,所以最多只能連續工作 6 天。我們常見 「月休天數不足 8 天」的公司徵才訊息,這就是固定加班,通常是每周第 6 天「休息日」要加班,那就要按規定給足休息日的加班費。 有些公司因行業工作特性,需要經常性、固定性的加班,為簡化薪資計算作業而訂立固定的津貼項目,多不退、少不補,甚至以「責任制」來規避加班費。實務上,這樣的固定加班補貼通常是低於實際應給的加班費,有時候薪資中加上這種固定的加班津貼項目,會被質疑有灌水之嫌。員工現在不爭取,不代表未來不去檢舉!現在的勞動相關法令,對出勤加班是越來越嚴格,切勿因小失大。 如何做加班管理?平時就要管控,別等發生問題再解決 加班本來就不能視為正常的工作,如果加班管理沒做好,積非成是,讓不正常的加班變為正常,這樣也非企業和員工之福。 加班的管理控管是一大重點,事前的申請是必要的,事後的檢討也是必要的,好的人資系統也要能針對加班的各種可能狀況,進行適當適時的管控,包括:各種加班費率設定、加班費或加班補休的選擇和累積管控、加班補休未休的加班費回溯計算、超時加班的控管等等。加班是不正常的,一定要時時、天天去管理,不要等到失控、發生問題後才去解決! (本文出自菲大的人資私房話)