明明能遠距工作,為何主管還要你進辦公室?2 大心理因素作祟

明明能遠距工作,為何主管還要你進辦公室?2 大心理因素作祟

經理人 Managertoday
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為了留給老闆好印象,許多員工必須待在辦公室。為什麼明知道「長工時」和「生產力」並非等號,還是要逼員工不斷刷存在?
根據疫情前的調查,80% 的員工表示公司相當重視出席率。為了留給老闆好印象,許多員工必須待在辦公室、坐在位置上;即便對提高生產力毫無幫助,只要主管沒下班,員工也不敢離開,才能顯得比其他同事還「敬業」。 隨著疫情後,公司開放遠距辦公、在家工作,這個出席率的競賽也未見消減,許多主管轉向以員工回覆的 email 和訊息數量,作為「坐在辦公桌」的指標。為什麼明知道「長工時」和「生產力」並非等號,主管還是這麼在意員工是否露面,員工也只能不停「刷存在」,讓主管感受到自己的付出? mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 在家上班,工作效率怎麼顧?我遠距辦公 1 個月後,總結 5 點提醒 兩個心理學效應,逼得你為了職涯走進辦公室 對此,西北大學凱洛管理學院(Kellogg School of Management)管理與組織學教授莉‧湯普森(Leigh Thompson)表示,有 2 個關鍵的心理學效應,助長了人們必須出勤露面。 1. 單純曝光效應(mere-exposure effect) 當一個人接觸某人或某物的次數愈多,就會單純因為熟悉而產生好感。例如見到同一個人 10 次,你會自然感覺親近。湯普森表示,假設某個特定員工想取得更多職場優勢,可能會自然而然地「事事在場」,在其他人沒有意識到的時候,就建立了良好的形象。 主管也可能無法描述為何對這名員工充滿好感,但基於「我喜歡他的微笑」「我喜歡他的態度」等主觀感受,已經足以在高層心裡取得更好的機會。2019 年《職業行為雜誌》(Journal of Vocational Behavior)刊登一篇研究也顯示,不常在公司露面的遠距辦公人員,薪水調升幅度較慢。 2. 光環效應(halo effect) 如果你對某人的局部表現有正面印象,就會連帶認為他所有的行為都會做得很棒,即便你並不知道真正的事實為何。 湯普森舉例,當某員工主動幫忙買咖啡、處理小事,在主管心裡可能會推論為「這傢伙是個勤奮的人」,甚至進一步認定對方具有生產力。這個員工即便沒有明確證明自己的能力,還是能憑藉光環效應,贏得晉升或其他福利。 以上兩點,或許可以解釋為何疫情期間得到了在家工作的彈性,仍有超過 5 成的英國人在某些時候「自主」進辦公室工作,尤其是處於職涯早期和中期的員工,更希望藉此取得好的評價。 疫情下為了遠距「刷存在感」,加重職場過勞 那些沒進辦公室的人,也沒有放棄「表現」自己。疫情衝擊的 2020 年,人們日均工作時間延長了 30 分鐘以上,可能的想法是:如果其他員工都在線,我似乎也不能拒絕,才能在這個艱難的時刻保住工作。而老闆遠距觀察員工的表現,只能從線上的動態來評估誰最積極,尤其是那些較難衡量員工產出的職務,線上參與的時間成為顯而易見的指標。 這個結果,加重了員工的工作壓力,「職場過勞」和「永不斷線」成為重要的討論議題。根據《環境國際》(Environment International)的一篇論文指出,每周工時達 55 小時或以上,就視為長時間工作。過度工作的人容易產生職業病、危害健康,甚至面臨死亡的風險。如果主管忽視此挑戰,底下的員工會為了「刷存在」愈來愈疲倦乏力,生產力還未見提升。   給主管的提醒:樹立典範、開放選擇,別讓員工無謂的勞動 1. 領導者樹立榜樣,提醒打卡下班 美國萊斯大學(Rice University)管理學教授史考特‧索南辛(Scott Sonenshein)指出,對於員工來說,領導者應該是樹立職場健康行為的榜樣,當主管辛勤工作一天後,就要打卡下班,如果持續加班、又希望部屬追隨,恐怕將成惡性循環。 另外,領導者必須有意識地降低單純曝光效應與光環效應的影響,別再觀察「誰最後離開辦公室」或是「誰在凌晨回覆 email」,而是提出更好、更清晰的衡量指標。湯普森舉例,主管可以先捫心自問,對於團隊下個月或下個季度工作的基本期望為何?誰的表現超越你的期望? 2. 開放混合辦公,給員工選擇的彈性 正當大家還在為了不停拉長的工時爭論不休時,隨著西方國家逐步解封,不少老闆已經迫不及待要把員工拉回辦公室工作。 根據《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)報導,美國逐步取消防疫限制,Google、Apple、花旗等大企業紛紛宣布「混合辦公」,希望員工一周能保有幾天進公司上班,以維持團隊之間的互助和信任。 雖然這個做法滿足部分員工的需求,比如單身族群或是居住在市中心公寓裡的長者,已經厭倦在家工作的型態,但仍有部分員工不願意回到辦公室。史丹福大學經濟學家尼可拉斯‧布魯姆(Nicholas Bloom)建議,公司可以由員工自主選擇哪幾天在家工作,提供自由和彈性,有助於提供公司生產力及員工幸福感。同時也表示,公司需要針對「混合辦公」可能產生的管理問題,做好充分準備。 資料來源 / BBC、Harvard Business Review