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整理·繪圖 / 張寬渝

「晶片換疫苗」之說怎麼來的?3 張圖看懂全球半導體供應鏈!用「做披薩」解釋給你聽

2021-07-09 整理·撰文 張寬渝
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去年新冠肺炎爆發以來,全球晶片短缺潮至今已滿一年且持續當中,短期內恐難以看到緩解跡象。另一方面,疫情亦促使消費性電子產品需求迅速增長,嚴重擠壓其他產業的晶片需求,讓各行各業開始搶食晶片產能。

延伸閱讀:全球半導體短缺背後的原因,竟可以用「紙尿布」來解釋!何謂「長鞭效應」?

由於台灣在全球半導體產業鏈上舉足輕重,所以當「護國神山」台積電(TSMC)低調向中央提出申請洽購 500 萬劑疫苗時,外界紛紛傳出「用晶片換疫苗」的風聲。為何是用晶片換疫苗,而不是其他東西?台灣在全球晶片市場這麼重要?本文將逐步解析全球半導體供應鏈,帶讀者認識晶片製造過程及其運作模式,理解為何會有「晶片換疫苗」的說法。

半導體供應鏈的 2 大特性

1. 高度仰賴專業分工

全球半導體製造模式大致可以分為兩種:
1. 專業分工模式:將晶片製造由全球進行專業分工,大致可以分為上游(IC 設計)、中游(IC 製造)、下游(IC 封裝)。
2. 整合元件製造模式(IDM,Integrated Device Manufacturer):亦即包辦設計、製造、封裝到銷售的全部流程,需要雄厚的資本才能支撐此營運模式,如:英特爾 (Intel)、和三星 (Samsung)。

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全球半導體製造模式大致可以分為兩種:「專業分工模式」以及「整合元件製造模式」。(點圖可放大)
整理·繪圖 / 張寬渝

早期的半導體公司多是整合元件製造商 (Integrated Device Manufacturer, IDM),從 IC 設計、製造、封裝、測試到銷售都一手包辦,如:英特爾(Intel)、德州儀器 (TI)、摩托羅拉(Motorola)、三星(Samsung)、菲利普(Philips)、東芝(Toshiba),以及國內的華邦、旺宏等。

然而,由於晶片設計和製作愈來愈複雜、投資成本愈來愈高,單獨一家半導體公司,往往無法負擔整條產業鏈上游到下游高額的研發與製作費用。因此,到了 1980 年代末期,半導體產業逐漸走向「專業分工」的模式,有些公司專門做 IC 設計,再交由其他公司做晶圓代工製造,以及封裝測試,被譽為「護國神山」的台積電,就是在這樣的機緣下誕生,不斷專精於晶圓製造領域、精進技術,如今成為全球最高市值半導體公司。

2. 產能過度集中某些地區,容易造成斷鏈風險

根據 BCG 於 2020 年所做的調查顯示,全球 IC 設計主力集中美國,約占全球 IC 設計總營收的 50% ;製造方面,70% 的晶圓產能、80% 的封測產能集中於東亞(中國、台灣、日本、南韓)。

如此「高度集中於單一地區」的特性,顯現出供應鏈的脆弱與風險。換句話說,若某個地區出了問題(如:自然災害、政治摩擦、停工影響),全球半導體生產恐停擺。 因此,世界各國紛紛開始自建產業鏈,朝向在地製造發展,以降低地緣風險。

台灣有何優勢?上、中、下游全包,足以牽一髮而動全身

而身為全球頂尖半導體產業聚落的台灣,最大的優勢便在於擁有完整的半導體供應鏈,包括上游 IC 設計、中游晶圓代工與下游封測,都在世界上占有一席之地,這也成為這場晶片大戰中極為重要的角色,甚至成為國際談判的籌碼。

根據 BCG 統計,台灣晶圓代工市占合計超過 60%,穩居全球第一;封測全球市占率超過 30%,同樣位居世界第一;IC 設計則以 21.7% 的市占率,緊追美國、位居第二 。高階晶片的製造(10奈米以下)更有 92% 集中在台灣,牽動全球 4900 億美元的半導體產值。

晶片製造分工有多細? 2 張圖秒懂,流程就像「做披薩」

首先,利用還原、純化的方法,獲得高純度的「矽」,經處理後得到「矽晶棒」,再經過切割後得到一片片圓形的「矽晶圓」薄片。接著,晶圓代工廠(如台積電、聯電)取得晶圓後,再依照客戶的需求,根據 IC 設計廠(如:聯發科)所提供的設計圖,做出尚未測試、裁切、封裝的晶片半成品,再交由封裝測試廠(如:日月光 )進行最後的晶片測試、裁切和封裝,才得到我們常見的「晶片」。

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晶片的製作過程非常繁複,且全球分工非常細。(點圖可放大)
整理·繪圖 / 張寬渝

如果把晶片的製造過程想像成製作出一片美味的披薩(晶片),會更好理解。

首先我們會需要原料麵粉(矽砂材料)來製作餅皮,再慢慢提煉揉成麵團(矽晶棒),但因為麵團太大,所以需要將麵團切割成許多小麵團,並桿成一片片的餅皮(晶圓片),接著根據主廚(上游 IC 設計商)提供的食譜(電路圖),把其他配料加上去(刻上電路設計圖),就完成了一大片披薩(變成晶片半成品)。但這片披薩太大了,不容易食用,於是送到下游人員(IC封裝)再切割成數片扇形披薩(裁切),再用紙盒分別包裝(封裝),一個個大小適當又美味扇形披薩(晶片)就完成了。

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把晶片的製造過程想像成製作出一片美味的披薩(晶片),會更好理解。(點圖可放大)
整理·繪圖 / 張寬渝

編註:我們常聽到的 6 吋、8 吋與 12 吋晶圓廠,其單位指的就是「矽晶圓」的直徑大小,所謂的 「8 吋晶圓廠」,就是其設備是處理 8 吋矽晶圓的積體電路的製造廠。隨著技術的推展,積體電路製造所用的晶圓大小,也從 4 吋、6 吋、 8 吋到 12 吋,不斷地增大。單位愈大表示其技術愈先進,因為在每個晶圓上可以產出的晶片也就越多,其產品也就愈具有競爭優勢。

參考資料:經濟日報、BCG、數位時代、聯合新聞網、Inside

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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