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拿銅牌可能比銀牌更快樂?從心理學看亞運,反思「期望」與「成就」的關係

2023-10-02 數位時代 錢玉紘
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編按:杭州亞運賽事如火如荼進行中,但你有注意到嗎——頒獎儀式上,似乎銅牌選手會比銀牌選手還要開心?背後其實藏著一個有趣的心理學原理:

國際型體育賽事開跑,台灣選手們屢創佳績、獲得獎牌,讓所有觀眾都為之振奮!激烈賽事背後,蘊藏著一個有趣的心理學現象:試想,得到金、銀、銅三種獎牌的選手中,誰會是最快樂的那一個?

這答案無庸置疑會是金牌選手,不過出乎意料的是,在幾項研究中,第二快樂的居然是奪得銅牌的選手,他們的快樂程度比拿下銀牌還要高,背後原因為何?

延伸閱讀:楊勇緯奪下金牌!他如何靠「九宮格法」 64 個細節激勵自己,走向世界第一?
跆拳道女子 53 公斤級林唯均選手 (左) 於杭州亞運金牌賽對戰韓國選手朴慧眞。
跆拳道女子 53 公斤級林唯均選手 (左) 於杭州亞運金牌賽對戰韓國選手朴慧眞,最後獲得銀牌。
教育部體育署

「差一步就能打敗第一名」

被譽為「美國心理學之父」的威廉·詹姆士(William James)在《心理學原理》寫下一個悖論:「一個人會因為他是全世界第二名的拳擊手或划船手,對自己感到羞愧而死,主要是因為,只差那麼一個他就能打敗了所有人,他一心只想打敗第一名,若沒做到,其他的勝利對他來說根本什麼都不是。」

這個悖論在 1892 年被寫進書中,100 多年後的現在看來,依然有許多研究結果可以印證。康乃爾大學的梅德維克( Victoria Medvec)、基洛維奇(Thomas Gilovich )以及托雷多大學馬戴( Scott Madey)三位心理學家指出,可以用心理學概念「反事實思考」(Counterfactual thinking)來解釋這個現象,意即,人們會把客觀成就和「應該得到的成就」進行比較,不停提出「假如...」或是「如果可以...就好了」這類的想法。

把這個想法放回金銀銅牌的例子中,對銀牌選手來說,比賽前的選項是銀牌跟金牌,當獲得第二名的銀牌後,會一直想自己與金牌的差距,想著「我應該可以拿金牌的」,但是對銅牌選手來說,比賽前的選項是奪牌或是完全沒有獎牌,這是兩個完全不同的狀況,因此當拿下銅牌後,會更聚焦在「哇我得到獎牌了」這件事情上。

因此從結果來看,雖然得到第三名,但銅牌選手會更聚焦在自己達成的成就上,自然開心程度就會勝過聚焦在與冠軍差距的銀牌選手。

表情騙不了人,銀牌選手通常難掩失落

為了將這個理論用更科學化的方式呈現,研究人員將 1992 年巴賽隆納奧運頒發獎牌儀式,以及宣佈冠軍當下的影片播給大學生看,並請學生們依據得牌選手們的表情和動作評分其情緒,1 分為「痛苦」,10 則為「狂喜」。

在學生們的評分中,宣布名次的當下,銀牌選手的平均分數為 4.8 分,銅牌選手則高達 7.1 分,而在授牌儀式時,銀牌選手分數為 4.3 分,銅牌選手則是 5.7 分,可以看出奪下第三名的選手看起來都比第二名還要開心。

2006 年,舊金山州立大學也做了類似的研究,他們搜集了來自 35 個國家、84 名運動員三個時刻的影片素材,分別為比賽後、獲獎時,以及站在頒獎台上拍照時,數據顯示,沒有一位銀牌選手在比賽後的當下露出笑容,更有 43% 露出傷心情緒、29% 則是面無表情。

研究中也進一步分析了選手分站在頒獎台上的表情和臉部細節,結果顯示,金牌和銅牌的笑容都是很真誠的,證據包含嘴角向上拉伸的微笑肌肉,以及抬高臉頰、縮小眼瞼和產生魚尾紋等,但明顯可以看出銀牌選手多是露出「禮貌微笑」,顯示他們心中「不是真正的快樂」。

一個人如何主觀看待他的成就,比成就本身更能影響情緒——這樣的理論不只能在奧運賽場上被證實,在日常生活中也時常能看到。

延伸閱讀:1 萬名選手來自 200 多國!東京奧運專業「口譯」怎麼做?

舉例來說,若是 A 被加薪 5%,而同事 B 卻被加薪 10%,客觀上,B 會感到更開心。但若 A 本來只預期加薪 3%,最後竟得到了 5%,而 B 原先預期要加薪 15%,卻只得到 10%,那麼兩人的快樂程度就會出現反轉,A 勢必會顯得更高興。

若是在日常生活中一些狀況,我們可以用降低期望來減少自己的失落感,但對運動選手來說很不一樣,他們需要更多的「期望」來激勵自己,撐過日複一日的高難度訓練、產生強勁動力,因此得知和期望只有一步之遙時,失望和難過的情緒就會更凸顯。當然,任何理論都無法否定這些優秀選手的表現和努力,他們仍是讓任何國家人民都感到驕傲的運動員。

(本文出自數位時代

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經理人

永續競爭力,從人才數據開始!HR Max 打造企業數據驅動的治理力

2025-10-13 經理人 X 104人力銀行
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台灣是全球供應鏈的重要核心,電子、製造業高度出口,任何國際永續規範,都會直接影響企業能否持續接單,如GRI(全球永續性報告協會)、SASB(永續會計準則委員會)、以及CBAM(歐盟碳邊境調整機制)等規範,都對出口導向產業衝擊深遠。

104 人資學院數位人資產品處處長張詩音也指出,2023 年政府通過《氣候變遷因應法》啟動「2050 淨零」路徑,以及 2025 年起金管會要求實收資本額 20 億元以下的上市櫃公司須提交永續報告書,都讓 ESG 躍升為企業顯學。

然而,現實卻出現落差。多數企業願意投入資源建置碳排系統,人資數據治理上仍停留在紙本與 Excel。當永續揭露範疇不只限於碳盤查與財報,與「人」相關的指標——包括留任率、薪酬公平、多元共融等也成為揭露項目;一旦遇到上游客戶或其他利害關係人要求在短時間內提供離職率、薪酬結構等關鍵人才數據,甚至完整的通勤與差旅碳排數據,又有多少企業能辦到?

ESG治理的數據缺口

「雖然多數企業手上有員工資料,但往往散落在不同部門與系統,蒐集仰賴人工,導致計算繁瑣、錯誤率高,也難以留下完整的歷史紀錄。這些結構性問題,都讓永續報告難以落實。」

張詩音指出,當員工留任率、培訓參與度、或DEI 相關指標如性別比例、族群比例等數據逐漸成為投資人與市場的關鍵觀察指標,HR 卻缺乏工具輔助,無法即時輸出可信報表,或報告書就只能停留在表面,無法支援決策,也就無法回應利害關係人的期待。

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104 人資學院數位人資產品處處長張詩音
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「HR需要有更即時且精準的數據,所以人資必須數據轉型,否則無法在人才永續治理上建立透明度,更難累積長期的數據資產。」她強調。

HR Max 的數據解方

為協助企業突破困境,104 人力銀行推出 HR Max 系統,結合人資管理、人才發展與永續治理三大構面,透過模組化架構涵蓋招募、出勤、薪資、排班、教育訓練等服務,協助企業降低人工作業風險,讓 HR 掌握更即時且精準的數據,快速支援 ESG 報告需求,一鍵產出人資相關永續報告。

除了系統採模組化設計,還能串接 ERP、CRM,做到「一次輸入、全面整合」,減少重工與資料落差,導入後可節省五成以上行政作業時間。

此外,HR Max 的 ESG 模組還可支援範疇三碳排查。張詩音說明:「過去企業要蒐集員工通勤或差旅資料,常得靠人工一筆一筆彙整,不僅耗時,還容易出錯。現在系統能直接整合員工差勤與交通方式,透過 Google Map API 自動計算里程與碳排放量,自動計算盤查年度內一整年的碳排量。原本需要一到兩週的碳排計算,現在最快一天就能完成!」

同時,HR Max 也提供視覺化儀表板與自訂報表功能,不僅能即時掌握人資趨勢,還能進行橫向比較,了解企業在產業中的位置。104 人資學院數位人資產品處人資發展產品部部長楊庭懿解釋:「以薪酬為例,HR Max 可結合 104 薪酬調查資料,協助企業檢視薪資結構是否具市場競爭力,進而制定更精準的招募與留才策略。」

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104 人資學院數位人資產品處人資發展產品部部長楊庭懿
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人才永續的戰略挑戰

「回想過去 HR 系統工具要買一套光碟安裝軟體,功能大概就算薪水、管考勤,屬於很封閉的系統。」張詩音回憶,那是 HR 角色仍以後勤支援為主的年代。如今隨著數位化與 ESG 浪潮興起,行政效率已是基本盤,人資更被期待能即時掌握數據,支援營運決策,「這也代表 HR 要往更高的戰略高度走,成為組織的『永續人才顧問』!」

楊庭懿也補充,104 人資學院除了開發幫助企業永續經營的 HR Max 人資系統外,也透過顧問服務與其他專業服務,協助 HR 建立 ESG 知識與數據分析能力,讓工具與專業並行,確保永續推動能真正落地。

隨著 AI 浪潮掀起,也推動人資角色再進化。張詩音透露,104 正規劃推出「員工 AI buddy」,作為員工的第一線 HR 夥伴,能即時回應常見需求,從假勤查詢、流程操作到職涯發展建議,都能獲得初步支援;而重要議題仍由 HR 承接,確保專業判斷與人性化關懷並行。「AI 可以先行回應,讓同仁不必等待,更釋放 HR 的時間,專注於更具戰略性的議題。」

張詩音強調,人資數據轉型的核心價值在於解放生產力,讓 HR 從行政事務走向策略決策。唯有人資能在數據驅動下發揮洞察力,企業才能真正建立人才永續的韌性與信任。

立即了解104 HR Max人資系統:https://104ha.com/D8XcY

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[本文由經理人整合行銷部與104人力銀行共同製作]

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