招募優秀人才並不如想像中容易。如果你常常感嘆好人才難尋或為何不願意來，也許需要探討求才的做法是否有調整的必要。

社群服務公司 Linkedin 整理了 7 種用人主管及面試官最容易犯下的謬誤，以及如何避免這些錯失人才的作為：

1. 「罐頭面試題」導致罐頭回答，喪失鑑別度

「你最大的缺點是什麼？」「當你在工作上面對挑戰時，會如何處理？」這類千篇一律的罐頭問題，求職者往往早就準備好如何應答。

顧問公司 Vistage 主席艾威華·沃瑪（Aviva Leebow Wolmer）建議，最好能夠準備一些連求職者自己都不知道答案、無法事先準備答案的問題，這類問題較能展示人才真正的特質。沃瑪舉例：

「方便的話，請告訴我一些你親生經歷的、不被認同的事件。」

如果能夠問出這樣的問題，就能夠讓求職者離開舒適圈思考，你也更能夠掌握求職者的人格特質和解決問題的行為模式。

2. 把「學經歷」跟能力劃上等號

80% 以上的企業在面試時，都會先讓求職者進行測驗，測試語言或專業能力，但許多面試官仍會以個人偏好取代這些客觀標準，最終反而選出較差的人選。

當然，面對一位畢業於常春藤名校、或有財星百大企業的經歷的求職者，你很難不印象深刻。但面試官永遠得提醒自己，工作能力永遠比漂亮的學經歷重要得多。

建議在擬定選才標準時，可盡量擴大潛在人才庫，譬如有些工作原本可能設定大學學歷才能應徵，但如果可以適度放寬至高中學歷，有時也可能為公司找到意外合適的人選。

3. 在招募過程中，沒與求職者保持聯繫

當就業市場供不應求，好人才很難一直留在市場上。如果求職者沒有很快得到企業的回覆，他很可能沒過多久就答應其他企業開出的條件。

當你面試到一位很中意的人選，即使招募結果還未塵埃落定、沒有進一步的消息要通知對方，簡單的傳送一個訊息問候、保持聯繫，就能讓求職者感受到主管或公司的重視。

4. 只倚賴外部招聘

有時候，你在找的人才很可能已經在公司內部。舉辦內部招聘不僅更省時省力，這些已經在公司內部的人選，過去的表現十分透明，他們對組織文化、工作流程也夠熟悉，往往更快上手。更重要的是，內部招聘相對於外部招聘，員工的穩定性較高。

因此當企業職位出缺時，不妨內部與外部招聘同時進行，讓所有有意願的內、外部候選人一起參加面試與測驗過程。對於擔心人才流失的部門主管，人資單位則須與其溝通、協助遞補新人，以建構公司內部人才流動的正向循環。

5. 只錄用與企業文化契合的人才

長久以來，不少企業招募人才會偏好符合企業文化的候選人，但卻忽略此舉可能會讓公司過度同質化，而缺少多元的聲音，長遠來看，可能造成公司缺乏創新。嘗試選擇顛覆企業文化的人才，才能讓公司增加另類觀點、能力和經驗，有助於於企業成長。

因此不少企業開始嘗試「盲聘」（blind hiring），將求職者的姓名、性別、年齡等個資隱藏起來，以避免用人主管在無意識間，只選擇與企業同質性高的人才。

6. 自動放棄「資歷過高」的人才

許多用人主管會自動放棄資歷過於傑出、甚至比自己優秀的人才，以避免他們要求更高的薪水或者對自己造成的威脅。這些資歷高的人才之所以會出現在就業市場上，可能是因為他們希望尋求較好的工作與生活平衡，或是受到新冠肺炎疫情的影響。

換個角度想，這些具資歷的人才相對於一般求職者，通常更快上手，甚至可以成為許多年輕員工的職涯導師，他們的經驗和想法也能為公司帶來許多價值。

7. 未得到回覆，便不再聯絡

許多人資或用人主管在聯絡人才後未得到回音時，通常會選擇不再聯絡，這是錯的。

劉備「三顧茅廬」請出諸葛亮的故事，大家都耳熟能詳吧！對於某些人才而言，只有一通簡訊或電話是不夠的。特別是對於那些在職中、不急著找新工作的人才，一通平凡的通知可能無法打動他們、使其感到興趣。多試個幾次，通常會產生效果。

資料來源／LinkedIn, Harvard Business Review