別再問「你最大的缺點是什麼」!招聘方法太古板,只能一再錯過好人才

別再問「你最大的缺點是什麼」!招聘方法太古板,只能一再錯過好人才

經理人 Managertoday
https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2017-07/img-1500274250-22579@900.jpg
如果你常常感嘆好人才難尋或為何不願意來,也許需要探討求才的做法是否有調整的必要。Linkedin 整理了 7 種用人主管及面試官最容易犯下的謬誤:
招募優秀人才並不如想像中容易。如果你常常感嘆好人才難尋或為何不願意來,也許需要探討求才的做法是否有調整的必要。 社群服務公司 Linkedin 整理了 7 種用人主管及面試官最容易犯下的謬誤,以及如何避免這些錯失人才的作為: 1. 「罐頭面試題」導致罐頭回答,喪失鑑別度 「你最大的缺點是什麼?」「當你在工作上面對挑戰時,會如何處理?」這類千篇一律的罐頭問題,求職者往往早就準備好如何應答。 顧問公司 Vistage 主席艾威華·沃瑪(Aviva Leebow Wolmer)建議,最好能夠準備一些連求職者自己都不知道答案、無法事先準備答案的問題,這類問題較能展示人才真正的特質。沃瑪舉例: 「方便的話,請告訴我一些你親生經歷的、不被認同的事件。」 如果能夠問出這樣的問題,就能夠讓求職者離開舒適圈思考,你也更能夠掌握求職者的人格特質和解決問題的行為模式。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 如何向主管要求加薪?把薪資看作一樁買賣,用 2 招說服老闆買單 2. 把「學經歷」跟能力劃上等號 80% 以上的企業在面試時,都會先讓求職者進行測驗,測試語言或專業能力,但許多面試官仍會以個人偏好取代這些客觀標準,最終反而選出較差的人選。 當然,面對一位畢業於常春藤名校、或有財星百大企業的經歷的求職者,你很難不印象深刻。但面試官永遠得提醒自己,工作能力永遠比漂亮的學經歷重要得多。 建議在擬定選才標準時,可盡量擴大潛在人才庫,譬如有些工作原本可能設定大學學歷才能應徵,但如果可以適度放寬至高中學歷,有時也可能為公司找到意外合適的人選。 3. 在招募過程中,沒與求職者保持聯繫 當就業市場供不應求,好人才很難一直留在市場上。如果求職者沒有很快得到企業的回覆,他很可能沒過多久就答應其他企業開出的條件。 當你面試到一位很中意的人選,即使招募結果還未塵埃落定、沒有進一步的消息要通知對方,簡單的傳送一個訊息問候、保持聯繫,就能讓求職者感受到主管或公司的重視。 4. 只倚賴外部招聘 有時候,你在找的人才很可能已經在公司內部。舉辦內部招聘不僅更省時省力,這些已經在公司內部的人選,過去的表現十分透明,他們對組織文化、工作流程也夠熟悉,往往更快上手。更重要的是,內部招聘相對於外部招聘,員工的穩定性較高。 因此當企業職位出缺時,不妨內部與外部招聘同時進行,讓所有有意願的內、外部候選人一起參加面試與測驗過程。對於擔心人才流失的部門主管,人資單位則須與其溝通、協助遞補新人,以建構公司內部人才流動的正向循環。 5. 只錄用與企業文化契合的人才 長久以來,不少企業招募人才會偏好符合企業文化的候選人,但卻忽略此舉可能會讓公司過度同質化,而缺少多元的聲音,長遠來看,可能造成公司缺乏創新。嘗試選擇顛覆企業文化的人才,才能讓公司增加另類觀點、能力和經驗,有助於於企業成長。 因此不少企業開始嘗試「盲聘」(blind hiring),將求職者的姓名、性別、年齡等個資隱藏起來,以避免用人主管在無意識間,只選擇與企業同質性高的人才。 6. 自動放棄「資歷過高」的人才 許多用人主管會自動放棄資歷過於傑出、甚至比自己優秀的人才,以避免他們要求更高的薪水或者對自己造成的威脅。這些資歷高的人才之所以會出現在就業市場上,可能是因為他們希望尋求較好的工作與生活平衡,或是受到新冠肺炎疫情的影響。 換個角度想,這些具資歷的人才相對於一般求職者,通常更快上手,甚至可以成為許多年輕員工的職涯導師,他們的經驗和想法也能為公司帶來許多價值。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 馬斯克面試時,用這一題戳破「騙子」!研究證實:這方法有效 7. 未得到回覆,便不再聯絡 許多人資或用人主管在聯絡人才後未得到回音時,通常會選擇不再聯絡,這是錯的。 劉備「三顧茅廬」請出諸葛亮的故事,大家都耳熟能詳吧!對於某些人才而言,只有一通簡訊或電話是不夠的。特別是對於那些在職中、不急著找新工作的人才,一通平凡的通知可能無法打動他們、使其感到興趣。多試個幾次,通常會產生效果。 資料來源/LinkedIn, Harvard Business Review