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「100間鹹酥雞」變行銷夥伴!金色三麥如何為品牌找到宣傳好機會?

2021-08-02 整理‧撰文 吳美欣
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酒類的銷售受限法規,不能在線上賣酒。台灣最早的民營釀酒廠金色三麥,先以同名的啤酒餐廳闖出知名度,之後進軍啤酒零售市場,他們如何活用線上行銷活動,為品牌累積好感,兩年內屢獲廣告4A創意獎、數位奇點等 60 多個行銷獎項?

金色三麥副總經理凃宏慶在 2021 年未來商務年會上,舉了旗下啤酒品牌 SUNMAI 金色三麥 2019 年的「小辦桌」活動為例。SUNMAI 金色三麥與 100 間鹽酥雞攤位合作,以諧音趣味的方式,將食材轉換成「祝福菜單」,例如,雞心(感激母心)、杏鮑菇(幸福包辦)、大雞排(超偉大)、SUNMAI 蜂蜜啤酒(蜂富人生),透過自家資源大力宣傳鹽酥雞攤位,僅在廣告最後帶到鹽酥雞攤位附近都有超商,買啤酒配炸物更開心。

延伸閱讀:年底到了,8 成上班族想換工作!金色三麥的留才 4 法則,讓員工來了就不想走

找「市井小名」鹽酥雞合作宣傳,強化品牌的使用場景

這項廣告在市場上引起不少討論,原因是 SUNMAI 金色三麥和品牌業者的結盟策略完全相反:不找知名大品牌借勢,找上「市井小名」的攤販來合作。

他解釋其中深意:品牌需要有兩種連結,一種是詞彙形象的連結,像是「濃醇香」會想到鮮乳;另一種是使用場景的連結,例如,「台灣麒麟」讓人聯想到居酒屋、提到「台啤」則會想到熱炒。

SUNMAI 金色三麥選擇鹽酥雞為主梗,是為了強化品牌與日常飲食的關聯,用「#今天喝好一點」的 hashtag,搭配 Facebook 聊天機器人,建立起自家啤酒的使用場景,也將原本倚靠門市累積好感的模式,帶到了線上。

「品牌不只是要行銷產品,更要思考自己的價值,行銷服務跟使命。」凃宏慶表示,品牌行銷策略要考量三件事,可濃縮為「BMI」:B 代表品牌核心價值(brand)、M 代表行銷管道(martketing)、I 則是執行策略(implementation)。

金色三麥集團的品牌核心是「誠實、利他、分享」,延伸到行銷策略,就不會只幫自己的品牌打廣告,也會幫助鹽酥雞攤位宣傳,展現分享和利他的理念。「炫目的話題是一時的,這個品牌能帶我們到哪裡,才能給我們加分。」

從製造德式啤酒到台式原創啤酒,征服海外五星飯店

金色三麥是台灣開放民間釀酒後、第一批製造德式啤酒的公司,創業初期試過大麥、小麥、黑麥等原料,也用過 2 公升、1 公升包裝,嘗試打進餐廳通路,結果都不太理想。2004 年決定打造自己的啤酒餐廳,成功闖出知名度,目前全台有 13 間分店。

接下來的轉折點出現在 2007 年。釀酒師前輩點醒了金色三麥的經營團隊,「如果希望在啤酒產業有一片天,產品就不能只做 me too,應該要做 me only。」他們從品牌的核心精神出發,努力思考原創性,恰巧遇到蜂蜜生產過剩,秉持著幫助蜂農的想法,沒想到竟研發出高知名度的蜂蜜啤酒,為進軍啤酒零售市場打下基礎。

至今,金色三麥開發了超過 110 支自有商品跟客製化商品,產品分成兩大類,一種面向大眾、在各大通路中販賣,像是蜂蜜系列和使用烏龍茶、草莓等在地原料的商品。另一種相對小眾,包含傳統精釀啤酒,如「辦桌系列」的皮爾森、酸啤口味,或是提供多人共享,大容量的「好客系列」。

2016 年後,他們以「SUMAI」這個名字為自家開發的酒品進行品牌重塑,並取「三」的文字,作為品牌識別的 LOGO,打進超過 1 萬 2000 個銷售據點,陸續外銷到日本、中國、香港、馬來西亞等地,甚至能在四季飯店、半島酒店等 27 間五星級飯店內購得。

回憶拜訪海外通路的經歷,凃宏慶笑說,很多人以為他們是代表「台灣啤酒」,最終靠著銷售成績、合作方試酒師對口感和風味的認同,才能打進五星飯店市場。過去,他們把德式啤酒帶到台灣,現在,他們更想把台灣的產品,帶到全世界。

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你是在帶領團隊,還是在當高級保母?交辦前「少了這一步」,只會愈管愈累

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「這個地方要不要先給主管看一下?」

Bella 盯著簡報第二頁,手停在鍵盤上。她原本想把標題寫成「年度方案回顧」,但想起上次主管看完簡報後,不只改了標題,也調換頁面順序。她心裡有點猶豫:現在傳去問,怕主管覺得她連標題都拿不定主意;先照自己的想法做,又怕晚一點被要求整頁重來。想了幾秒,她還是把檔案傳了過去。

不只簡報如此,整理客戶名單時,「產業別」和「客戶規模」要不要分開列,先問;回覆客戶的信,語氣夠不夠穩妥,先問;會議報告的結論要不要再補充一段說明,也要先問。這些確認看似都合理:她想降低出錯機率,也不想讓主管事後大改。只是久了之後,團隊慢慢養成一個習慣:遇到不確定的地方,先停下來等主管點頭。

延伸閱讀:時刻緊盯員工,是主管失敗的開始!不做「微管理」,如何避免有人脫隊?

部屬凡事先問,主管就會變成最後關卡

微觀管理常被說成控制欲太強,但在工作現場,主管多半是怕事情失控。上次部屬交來的成果不如預期,最後由主管收尾;這次主管自然會想盡早介入、看得更仔細,避免問題拖到最後才難以收拾。

問題是,盯得太細會讓部屬學到另一件事:反正主管最後都會改,自己不用太早下判斷。久了之後,部屬遇到小事也先問,主管也得花時間處理原本可以由部屬決定的細節。

根據蓋洛普(Gallup)研究,當員工覺得自己的意見被重視、能參與決策,通常更願意對成果負責。高敬業度團隊的生產力比低敬業度團隊高出 18%,獲利能力也高出 23%。想讓部屬願意多想一步,就不能把每個判斷都收回來。

一直被問細節?先用 5W2H 說清任務規格

部屬一直回來問細節,不一定是能力差,也可能是任務一開始就沒有被說完整。一句「這份報告盡快弄好」,聽起來省時間,後面卻容易出現一連串問題。部屬不知道報告給誰看、要解決什麼問題,也不知道哪些資料能用。

主管可以先把任務背景、產出、使用情境、期限、負責人、協作對象、做法和資源限制講清楚,也就是 5W2H:為什麼要做、要交出什麼、在哪裡使用、何時完成、誰來做、需要和誰合作、怎麼做,以及有哪些限制。

例如,不要只說:「這份競品報告周五前給我。」可以改成: 「周五下午 4 點前,整理 3 家主要競品的價格、通路和主打客群,做成 10 頁內的簡報。這份資料會給下周策略會議使用,目的是判斷我們下一季要先調整哪個產品線。」

任務規格清楚,主管後面就少一點臨時補充,部屬也比較能掌握任務目的、產出形式和判斷方向。

如果部屬仍然遲疑,主管也可以補一句:「這件事交給你,是因為你熟悉客戶資料,也能整理出判斷依據。」讓部屬知道自己被交付任務的原因,比較容易扛起責任。

成果總是一再重改?QQCDR 幫你對齊驗收標準

很多主管以為任務名稱、期限、格式都交代了,就算溝通清楚。等到成果交上來,才發現品質不對、成本超出,甚至踩到不能犯的規則。

尤其任務涉及對外製作、委外執行或跨部門協作時,更需要把驗收標準說清楚。5W2H 說的是任務規格, QQCDR 說的是最後怎麼驗收。它包含品質(Quality)、數量(Quantity)、成本(Cost)、期限(Deadline)和規則(Rule)。

同樣是競品報告,如果主管只說「整理一下競品」,部屬可能交出一份數字一堆、卻看不出結論的簡報。若改成:「請分析 3 家核心競品,每家公司至少包含價格、主要客群、通路打法和近期促銷。簡報控制在 10 頁內,周五下午 4 點前完成,內部採購數據不能放進檔案。」部屬就更清楚成果要符合哪些條件。

驗收標準先講明,主管就不用在過程中一直補充:「這個也要」「那個不能少」。部屬也不會做到最後才發現,主管心中的及格線和自己想的不一樣。

依 10-80-10 畫出容錯範圍,執行期才不用一直插手

主管會忍不住插手,多半是不清楚部屬出了什麼狀況可以自己處理,什麼狀況一旦出錯就難以補救。界線沒有畫清楚,每個小偏差看起來都像可能出事。

這時可以用 10-80-10 來分配管理力氣。 前 10% 先對齊目標、規格和標準,同時說清楚這件事為什麼重要、對部屬有什麼期待;中間 80% 讓部屬自己執行;最後 10% 主管陪著收尾、給回饋,確認成果符合當初設定的標準,避免又把成果拿回來自己改。

中間 80% 要能真的交給部屬,主管得先說清楚容錯邊界。例如:「單筆花費 5000 元以內,你可以先決定;如果會影響客戶承諾、對外報價或專案時程,就要先回報。時程如果需要調整,也要提前說,不用等到期限前才講。」這樣部屬知道哪些地方能自己處理,主管也不用看到一點變動就急著介入。

延伸閱讀:別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

把追蹤節奏和授權邊界,帶回職場練習

經理人

主管真正卡住的,往往是放手之後該怎麼追蹤。當任務重要、部屬又還不夠熟悉的時候,主管很容易讓確認進度變成逐一審查,給的建議也不知不覺變成指令。《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配陪跑方案,協助主管在真實任務中練習交辦後的追蹤與授權:

1. 搞清楚哪些事可以交出去: 課程會帶你拆解任務風險,判斷哪些事可以讓部屬自己決定,哪些狀況必須回報主管,避免一擔心就全程插手。

2. 找到自己的追蹤節奏: 陪跑方案會搭配每周作業,練習安排任務前段、中段、完成前的確認方式,讓主管掌握進度,也讓部屬保有做事的空間。

3. 從回饋調整怎麼介入: 主管最難判斷的是哪裡該放手、哪裡該介入。陪跑方案提供學員問題回覆與直播 QA,協助你把工作現場遇到的狀況拿出來討論,修正下一次追蹤與授權的做法。

資料來源:Gallup Q12 Meta-Analysis

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