依業績給獎金，不好嗎？主管錯誤的激勵，等於逼員工「作弊」

公司訂了一個業績目標，如果做不到不僅拿不到加班費，還有被資遣的風險。有房貸要繳、父母要養的你會怎麼做？這是 2011 年富國銀行（Wells Fargo）銀行員的處境，為了不被懲處，行員在未經顧客授權下，偽造開立超過 153 萬個帳戶，只求達到苛刻的業績目標。

這樣的狀況也常發生在我們周圍，為了年終分紅，業務將過年後客戶訂單移到過年之前，讓營收更亮眼；或因為不敢挑戰公司的績效評估標準，而執行有違道德的任務，例如向保守投資人推銷高風險的基金，以賺取高額佣金。

業績數字很客觀，但不夠全面

《失控的數據》表示，業績是衡量員工表現的客觀且明確指標，但當企業過於注重它，就會 指引員工忽視像是聲譽、團隊合作精神、顧客忠誠度等助於企業長期發展的項目 。

《職場致勝必學的人性心理學》建議，員工績效考核與獎金機制，應包含與產能無關指標，包括：人際及溝通力、經營能力、工作知識、領導能力、工作態度、工作品質。當企業讓員工知道更重視努力過程、實際能力、誠信文化時，員工就不會為了營收越過道德紅線。

捨棄打分數，改採一對一回饋、一起進步

另一種則是捨棄績效評等制，改採主管與員工一對一的頻繁回饋制，將重點放在如何進步，而不是為過去的表現打分數。《別用你知道的方式管員工》指出，績效評等制會讓員工過於關注成績（爭取前 10% 的績優表現員工），影響團隊合作精神，忽視具體的改善建議，因此Adobe、微軟（Microsoft）和汽車座椅和電氣系統廠李爾（Lear）公司都取消該機制。

Adobe 會在回饋會議中，與員工討論業績和公司目標，如果目標超過員工負荷會跟著調降，讓員工職涯與公司發展目標對齊。李爾公司則刪除個別員工加薪制，改用公司整體績效為基礎的年度獎金制，讓個人與公司一起進步。