業績好、態度差的部屬，該留嗎？致領導者：別讓「有能力的混蛋」毒害組織！

公司的超級業務員被申訴職場性騷擾，如果開除他，團隊整體業績會掉一半，公司短時間怎麼找得到人取代他；老闆信任的大主管對新人出言不遜，我該跟老闆投訴嗎？反映了，我會不會成為難搞「黑名單」，被其他同事排擠？

當大家忙於工作時，通常不會關注其他同事情況，即使注意到了，只要當事人未反映或極力抗拒，也不太會協助。心理學家約翰．達爾利（John Darley）與拉坦那（B. Latané）指出人會有「責任分散」（diffusion of responsibility）的心理，偶發事件發生時，現場有很多人旁觀，大家伸出援手的責任感被分散了，就會悶不吭聲。

防止吃案，保護吹哨者，導入獨立通報和調查

迪倫・麥爾（Dylan Minor）教授在美國西北大學的研究學報《Kellogg Insight》指出， 員工如果有霸凌他人、分裂組織團結的行為時，與他同組之人有 47% 也變得有毒 。重視人才的 Netflix 也表示拒絕「有能力的混蛋」，混蛋事包括：聽他人說話結巴忍不住翻白眼，或出言羞辱能力不如己的人。除了言語霸凌外，《職場霸凌》指出，孕婦、身心障礙者或少數族群受到歧視，主管故意偏心或冷落員工，以及性騷擾等都是常見的霸凌型態，一旦發生相關情件，主管需立即處理。

《Inc.》雜誌〈Do You Need to Fire a Top Performer?〉報導，主管發現高績效的人才對團隊有害時，應做 4 件事：一是釐清真正的問題，例如：霸凌樣態為何？自己或其他主管是否善盡監督或訓練責任？對此提出解決辦法；第二，是誠實向對方說明負面行為對團隊影響；第三，設定員工的改善期限，下次再犯或 6 個月內沒改善就開除；第四，如果採取調職或開除的手段，應向客戶和團隊成員說明原因，強調公司願意負責。

然而，有時涉案者若是主管或高層，大家通常不敢舉報，因此許多企業會設置熱線，讓員工不需透過直屬主管，匿名舉報他人不適當的行為。《財星500大企業稽核師的舞弊現形課》建議，保護吹哨者，必須能讓吹哨者、被舉報對象、通報窗口、調查團隊有效分隔，有的企業會將接受通報及事實調查團隊委外給民間機構，確保吹哨機制的中立與客觀。

《Airbnb改變商業模式的關鍵誠信課》舉例，美國創投公司 Greylock Partners 就和外部獨立機構合作，由外部機構接聽性騷擾的求助來電或匿名舉報違法情事，並將案件呈報給 Greylock 調查。Greylock 調查完畢後，需向機構回報調查結果，若機構認為企業的調查或處理方式不夠適當，該機構能向大眾公開手上握有的呈報內容。Greylock 以「自願拿火燒自己腳」的方式，防止企業高層吃案。

性騷擾案不處理，一旦遭揭露恐重創企業形象

考慮性騷擾被害者擔心自己無證據舉報，Airbnb 試行「躍級平台」（Vault Platform）機制，讓員工第一時間記錄他人不當的行為，記錄完後他們可以等到確定自己不是唯一或第一個對加害人提出呈報的人，再將先前紀錄呈報給公司。透過科技連結被害者、累積證據資料，讓大家更願意發聲，企業藉此察覺組織內有害的行為。

人資小週末創辦人盧世安提到，人力資源部門可在離職員工滿 3 個月後，電話關懷近況，了解當初離職原因，他曾透過此機制發現組織內的性騷擾情事，及早呈報上層並開除該位員工。

他還建議，企業接獲性騷擾的投訴時，除了遵循《性別工作平等法》處理流程由人資及主管組成調查小組，比較嚴重的事件，可聘請外部專家加入調查，現代婦女基金會等團體有提供相關服務，避免企業球員兼裁判，讓他人質疑處理方式不夠公正。

盧世安表示，最糟糕的處理方式就是壓下問題，性騷擾、職場霸凌等問題會是組織的未爆彈，一旦被外部媒體揭露，對主管個人的領導力、企業形象都是無法挽回的傷害。