隨著疫情回穩，工作者開始回到辦公室。根據麥肯錫（McKinsey & Company）報告，受訪的 504 位高階主管，超過 3/4 表示，核心員工每周必須進公司 3 天以上，遠距工作雖然方便，卻有損組織文化和歸屬感；不過，當麥肯錫訪談約 5000 位工作者，超過一半的人希望，一周至少能在家工作 3 天。

雖然主管和工作者的想法衝突，但深入研究後發現，兩者其實都不清楚「員工真正想要的是什麼」。舉例來說，一些員工表示在家工作導致疲勞、難以區分工作和生活，但卻同時提及，自己重拾跟家人的聯繫、工作更有效率。

而一些經理人只想快恢復正常，所以把混合工作模式（hybrid work）的問題縮小成「在新常態裡，員工一周要待在公司幾天」，因為建立新制度能幫他們重拾「控制感」，好似只要做了調整，現有問題都將不復存在。

然而，單純的制度改善無法消除員工和公司的脫節，反而會加劇彼此的隔閡。如果在不了解員工的需求下，就迫使員工回到辦公室，員工可能會更想離職。保德信（Prudential Financial）調查指出，全球的員工離職率高過從前，40% 的人考慮在年底前離職。而「大量員工流失」（great attrition）的現象可能持續到 2023 年。

面對混合辦公，領導者必須承認，目前還沒有「正確答案」，因此分享、傾聽團隊成員的需求，逐一討論、實驗「會議怎麼運作最好」「現場和非現場人員的比例」「如何避免差別待遇」，像是「是否進公司上班的人更容易得到升遷機會」等議題，才可能找出適切的方案。

舉例來說，新冠肺炎流行期間，一般的社交網路受隔離政策影響而中斷，39% 員工表示他們努力與同事保持緊密聯繫。基於此一現象，公司可以協助加強員工間的聯繫和增加信任。一旦員工跟同事關係愈親密，也愈不容易離職；或者，借鑑遠距工作模式（remote work）的經驗，像是去公司的主要目的是交流，但傳統辦公室卻把 2/3 以上的面積用於個人空間，比如辦公桌或隔間。

總結來說，找出新規範的道路並不平坦，但領導者若是一廂情願地認為，員工都很開心能回公司上班、疫情結束一切將恢復常態，只會迫使人才出走，因為他們在疫情中發現，其實不進公司，也不會影響工作，並發現以前花太少時間在自己或家庭上。