一、你快樂嗎？

團隊領導的課堂上，談到「快樂」這個問題。

學員問：「我要如何才能讓我的團隊成員快樂？」

我回答：「我認為經理人該負責的是快樂的工作環境，而不是快樂的員工。團隊成員快不快樂是他們自己的選擇。經理人管不了，也不用管。」

學員又問：「那怎樣建立快樂的工作環境？」

我再回答：「兩個重點。第一點，了解並尊重普遍的人性，基本上就是己所不欲，勿施於人。第二點，清楚誠信的說明組織運作的邏輯。員工與組織因了解而分手不是壞事，但絕不要因誤會而結合。」

我想學員心中還有不少疑惑，我也說得不夠清楚。但是課堂時間有限，那時也就只能這樣停住。

所以利用這一章的篇幅，說明一下我對於快樂跟領導關係的看法。

但是這時可能有些人心中浮起另一個問題。他說：「我就慣老闆啊！我本來就不認為應該要讓我的團隊成員快樂。那這樣子的話這篇文章跟我有關係嗎？」

我的答案是：你可以不用讓你的團隊成員快樂，但是你必須要知道你的團隊成員快不快樂，以及快不快樂的原因及所造成的影響。希望這個回答有引起你好奇，讓你想繼續讀下去。

把這件事情說清楚，要分幾個層次：

1. 什麼是快樂的團隊？
2. 經理人的職責是什麼？
3. 團隊士氣和團隊績效的關係
4. 如何建立高士氣的工作環境？

為了讓討論能夠聚焦，文中所討論的團隊局限在「以營利為目標」的團隊，白話文就是一般的「公司」。不在這個類別裡面的團隊應該會有不同的角度，但不在本篇討論的範圍。

二、什麼是快樂的團隊？

「快樂是什麼」是哲學問題，很複雜，我們先放一邊。管理是實用的行為科學，所以就讓我們用行為來定義快樂的團隊。

快樂的團隊：團隊成員很喜歡加入這個團隊，並且在這個團隊裡覺得開心。但是這樣快樂的團隊就是一個好的團隊嗎？請思考以下幾種情況：

1. 公司有錢主管不管事。 大家每天進公司就打遊戲，網購，每個月時間到了就有薪水入帳。雖然以後怎樣不知道，但至少現在大家上班很開心。
2. 團隊成員感情融洽，只差沒有歃血為盟。 槍口一致對外，別的部門敢動我們，絕對給他死。
3. 主管人好又大方，還有強大的個人魅力。 只要跟著他，沒有煩惱，心情大好。

我想你看得出來，以上團隊雖然都快樂，但是第一種情況是打混，第二種情況恐怕導致本位主義，第三種情況可能是個人崇拜。看起來都不太對勁。因為不管經理人用什麼方式領導團隊，最終的目標就是創造績效。

三、經理人的天職是績效

僱用經理人的是公司，而公司存在的目的是什麼？從歷史上最早的股份有限公司「荷蘭東印度公司」到現在，這個目的的核心一直沒有變，就是：追求股東的最大利益。所以經理的天職也就是完成被交付的績效目標以創造股東最大效益。

只是在公司的發展過程中，有另外兩個重要的觀念加進來了，一個是「長期」，一個是「多數股東」。而這些觀念進來之後，才型塑了我們熟悉的現代公司面貌。歷史是好東西，看清過往今來公司發展的脈絡，對於人在公司打拼的我們大有幫助。接下來討論這兩觀念以及為公司帶來的改變。

長期：

早期的公司其實名聲不好。為了極大化股東利益，往往傷害了員工，還有社會的利益。如「悲慘世界」等的文學作品，都部份描述了過往公司的樣貌。

但是慢慢的公司的經營者發現這樣下去不行。如果不重視員工、社會的話，終究要付出慘重的代價。也就是短期的利益有了，但長期的利益卻會出大問題。所以一些我們現在熟悉的觀念及作法就誕生了。比如：工會、員工退休金、各式各樣的員工福利、職災預防、環境保護，企業社會責任，反托拉司法等。

多數股東：

有很長一段時間，股市都是大股東的天堂，小股東的套房。小股東在股市被宰殺是應該，賺到錢是例外。

但是一樣的，如果長期這樣下去，小股東就不玩了，對公司也有重大傷害。於是我們有了：防治內線交易的法律、公司治理、對財務報表的規範，等等。

說了這麼多，要強調的只有一件事：完成績效以創造股東最大的利益是經理人最優先的目標。只是這個目標要在長期及多數股東的前提下來思考。如果有經理人會把團隊的快樂當成優先的工作目標，那真是誤會大了。

除非，快樂的團隊會帶來高績效。

所以下一個討論重點就是，團隊的快樂和績效的關係。

四、團隊士氣和團隊績效的關係

錯的問題裡找不到對的答案。從以上討論，我們知道快樂其實和團隊的績效並沒有什麼關係。打混摸魚、本位主義，主管搞個人崇拜的團隊，可能都很快樂，但未必有好的績效。也就是課堂上的學員問了一個錯的問題。

對的問題是：怎樣的一種團隊氛圍最有助於團隊績效？這不會有簡單的唯一答案，但我個人認為「士氣」可能是很適當的選擇。一樣為士氣下個我的版本的行為定義。

士氣：完成團隊共同目標的意願

以上這個定義有兩個要素：「共同目標」和完成共同目標的「意願」。所以團隊成員彼此不一定喜歡，但是為了完成共同目標他們可以一起合作。某個成員在團隊可能有壓力，甚至有些不開心，但是為了共同目標，他可以承受。有些成員覺得老闆不盡人情，但為了共同目標，他們可以不放在心上。

這樣境界的團隊士氣，才是經理人該全力追求的聖杯。

管理者想「建立一個快樂團隊」的出發點是良善的，但一開始的角度偏差可能造成接下來的全盤大錯，最常見的結果就是管理一心想成為「受歡迎」的主管。

受歡迎不對嗎？不對！

領導者會受歡迎有很多原因。公司給他很多資源讓他可以隨便撒，個性親和，樂於助人，甚至長得美、長得帥。一個能讓團隊快樂的主管，更通常就是一個受歡迎的主管。但是許多的研究告訴我們，這些因素和團隊的績效並沒有什麼關聯。

回到最根本，管理者最關鍵的還是團隊績效。而依我個人的經驗，與其追求成為「受歡迎」的主管，不如成為「受尊敬」的主管。

1. 受尊敬的主管更能讓部屬接受共同的目標，即使目標對個人而言有挑戰，甚至不自在。
2. 受尊敬的主管能更有效的協調團隊的衝突。
3. 受尊敬的主管更能為團隊爭取資源。
4. 受尊敬的主管讓團隊更有榮譽及成就感。

綜合以上各點，受尊敬的主管更有機會帶領團隊創造績效。

最後，最重要的，比起受歡迎的主管，受尊敬的主管走得更遠，內在的感受也更好。

再說一次： 成為「受歡迎」的主管，不如成為「受尊敬」的主管。

五、建立高士氣的工作環境

最後，要談的就是如何建立高士氣的工作環境。
依循我在課堂上給學員的回答( 雖然現在的命題已經從「快樂」轉換成「士氣」)，關鍵一樣在兩件事上：

1. 了解並尊重普遍的人性；己所不欲，勿施於人

團隊是人組成的，管理離不開人性。人性何其複雜，如何了解人性，尊重人性不是這裡有限短短篇幅能深談的。但是「己所不欲，勿施於人」這個我們都熟悉的原則，大致就是所有準則的基礎了。

但這裡是要特別提醒的是，有許多主管的問題反而是「己之所欲，施於人」。主管因為有經驗，常常會把自己的想法，或是認為好的做法硬要塞給部屬。而又因為主管有職權，部屬即使心裡不舒服，不認同，也只能忍耐接受。

主管的好意，反而常常消磨了團隊的士氣。

人最喜歡自己的想法，其次是自己有參與的想法；你的肉可能別人的毒藥。帶領團隊，特別是管理知識工作者時，「己之所欲，施於人」是主管要特別注意的。

2. 清楚誠信的說明組織運作的邏輯：

員工與組織因了解而分手不是壞事，但絕不要因誤會而結合。講清楚說明白，其它都是各自的選擇。

比方說在新創企業中，高壓力、加班是常態，薪水也不高，但有無限美好的未來。如果主管讓團隊成員一開始就有正確的期待，那就可以減少後續的誤會和衝突。

領導風格也無所謂好壞對錯。暴君賈伯斯和幸福企業的許文龍都有忠誠的追隨者。領導者能做、該做的只有誠信，其它剩下的事，生命自會找到出口。

六、結語

想讓團隊成員快樂，是領導目標的迷思。真正該努力的，是士氣而不是快樂。
當個被尊敬的管理，而不是被喜歡的管理者。「己之所欲，施於人」是管理的盲點。最後，維持士氣，「誠信」是關鍵。其它的，交給團隊成員自己的選擇。

（本文出自《等人提拔，不如自己拿梯子往上爬》，蔚藍文化出版）