年紀到了，不一定要退休！為長者創造職位，為何成為管理新趨勢？

在某些強調體力的工作，例如建築、勞動工作及體育賽事，年紀增長確實會降低生產力。相較過去，生產力降低的速度可能會減慢，但隨著年齡增長，人們的生產力將無可避免地減少。

39 歲的羅傑．費德勒（Roger Federer）依然是世界排名第 3 的網球名將，然而即使他的職業生涯很長，也終究會走到盡頭。這種類型的職業無法讓我們工作至老年，即使自動化機器可以扮演重要的協助角色。

令人驚訝的是，幾乎沒有堅實的研究證據顯示年紀和生產力之間確實有關，當然也沒有辦法證明兩者的因果關係。年齡的可塑性顯示人們不同的老化方式，以及不同產業需要的員工能力也不一樣。事實也證明，還有許多的其他因素，例如教育程度，比年紀更容易影響生產力。這個現象也代表思考人們從事的職業類型，以及打造工作環境的方法，都可以協助人們保持更長久的生產力。

舉例而言，如果討論認知型的工作（cognitive jobs），年長工作者的晶體智力就是一種真正的優勢。寶馬汽車（BMW）位於德國的一間工廠曾經進行生產力研究，明確證明這個優勢。研究結果發現，年長工作者比年輕工作者更有生產力。他們發現，雖然年長工作者確實較有可能犯錯，但年輕工作者更有可能犯下大錯。年長工作者的經驗和晶體智力似乎可協助他們更知道如何處理問題，並控制問題的範圍。另也有數間公司的證據顯示，年長成員可以提升團隊績效。還有其他研究證據顯示，隨著年齡增長，「咬緊牙關」的能力（一種忍耐的形式）也會提高。

打破年齡刻板印象，鼓勵年長者繼續工作

支持更長久職涯發展的最後一個挑戰，則是因為傳統上許多人都是在 50 多歲時就不再工作，因此企業在規畫工作發展計畫時，並未將年長者納入考量。其中一個應對選項，就是理解年齡刻板印象已經過時，並鼓勵年長者使用和過去相同的方式繼續工作。這個方式不需重新規畫工作發展，只需善用我們正在用更好的方式迎接老化的這個事實。

重新規畫工作內容，提供穩定健康的工作環境

還有一個應對方法，則是刻意重新規畫工作內容，支持年長的工作者。其中一個方法是善用隨著年齡改變的生理節奏──年輕世代可以運用夜間時間，年長世代則是運用在晨間的能量。2019 年夏天，麥當勞連鎖餐廳和美國退休人士協會合作，提供 25 萬個年長者工作機會。由於勞動市場緊縮，麥當勞非常難找到願意在早餐時段工作的員工，因此瞄準年長工作者（活用他們在晨間較有活力的生理節奏）確實是很好的應對方式。麥當勞首席人力資源長梅莉莎．柯西（Melissa Kersey）表示：「我們希望讓麥當勞成為一個所有年齡的工作者都能在工作中發揮所長與不斷從中學習，並穩定成長茁壯與發展的工作場所。」

還有其他方式可以減輕體力下降對生產力的負面影響。在我們稍早提到的寶馬汽車組裝工廠，公司替年長工作者準備凳子，同意讓他們用比較緩慢的速度操作組裝線。

創造「現代長者」，傳承資深員工的經驗

另一種應對方式則是創造新的工作角色，或者如同飯店經營者兼作家的奇普．康利（Chip Conley）所說的「現代長者」（Modern Elder）角色。康利以自己曾是 Airbnb 資深團隊成員的經驗為例，描述任職在員工平均年齡只有 26 歲的公司，對 55 歲的他產生何種影響。他下定決心傳承自己的經驗，發揮團隊能力的槓桿效果，協助團隊成員避免犯下常見錯誤。長者也是工作類型學中的新興關鍵角色──或許「現代長者」將會是其中一種新興的工作類型。

倫敦商學院教授朱利安．柏金紹（Julian Birkinshaw）和其他共同作者一起探討年長工作者將不同專業技能帶到工作場域的觀念。他們調查 21 歲至 70 歲的管理階層採用何種管理風格，範圍超過 20 個國家，總人數則超過 1 萬人。他們發現，管理者的年紀愈大，就愈不重視第一印象，而是著重於自己的管理行為如何影響其他員工。相似的道理，年長的管理階層擬定企業營運策略時，比較不重視商業模式，而是著重於預測其他人的情緒反應。柏金紹等人也發現，年長的管理階層更傾向於合作──建立和諧關係、建立相互支持的同盟關係，並傾向預測各種可能發生的問題。

令人驚訝的是，擁有純熟人際技能（human skill）的長者，也被預測將是科技變遷浪潮中，勞動市場的優勢族群。尋找重新定義工作角色的方法，以及讓年長工作者有更好的機會發揮相對優勢而不只是延續更長久的工作生涯，也是協助企業績效提升的關鍵。

（本文出自《長壽新人生》，今周刊出版）