三階段的人生觀已深植在企業運用勞動力的方式。年輕世代完成教育後，就會獲得企業招募；「有潛力的人」則是在 20 歲晚期獲得升遷，在生涯階梯上加快攀爬速度；而他們都會在 50 歲晚期或 60 歲中期遭逢強迫性地停止繼續工作。所有過程都會同步進行，確保每個人在相同年紀經歷相同階段。藉由強硬地同步化年紀和人生階段，也同步極度簡化人力資源政策，讓個人的期望和動機都淪為仰賴實際年齡的單一思維。

我們可以在此窺見真正的挑戰。多階段人生的其中一個關鍵，就是讓我們可以採用自己的獨特方式，將時間分配至人生所有階段，也能夠透過多種方式，安排所有活動的先後順序。但是為了支持這個關鍵，企業政策必須打破年紀和人生階段的連結。我們必須在兩個戰場作戰：第一，創造多重的職場進入點，讓我們可自由選擇提高或減少工作的參與程度。第二，重新構思退休和生產力的意義。

創造「多重的職場進入點」，更有利企業招募到有潛力的人才

對大多數公司而言，他們只願意為 20 歲初期的人敞開大門，除此之外總是大門深鎖。所以弘樹的父親才會如此希望他到公司任職，因為他擔心弘樹如果延誤時機，可能就會錯失良機。父親認為，現在就是弘樹開啟職涯發展的黃金契機。

如果我們希望所有人都有機會體驗多階段人生，進入職場的大門必須在任何時間點，對任何年紀的人，都保持敞開。思考長達 60 年的職業發展生涯時，弘樹知道自己不希望將所有時間都投入在同一間公司。數百萬名青年都與弘樹的想法相同，生涯階梯上也不再充滿由應屆畢業生組成的相同年齡層成員。因此，假如要為公司招募有潛力的未來幹部，不應再仰賴於招募應屆畢業生，而是更著重於如何吸引並發現各種職業發展階段的人才。

如果企業對超過 20 歲中期的人緊閉大門，這個現象將會帶來挑戰，那就是只要任何將 20 歲初期的時光用來探索世界，尋找自己的專業技能所在和價值的人，就會遭到排斥，企業將損失引進好人才的機會。這些人更喜歡的職場進入時間點可能是 30 歲初期。但我們應該關心的重點，也不只是在 30 歲初期從探索和學習時期回來的人。所有年紀的人都希望能夠在職場領域獲得新的角色，湯姆、瑛以及艾絲黛爾的故事都是如此。

毫無疑問，企業一定會發現想在各種不同的時間點招募新人才很難。大多數企業都非常擅長將畢業生放入同質性的遴選過程。想要評論更年長的人才在不同領域和職業所獲得的專業技能和穩定性，確實更複雜。這種招募人才方式的轉變，將需要企業從單一的學校成績表現，拓展至更廣泛的相關專業技能分析，甚至可能使用數據分析並建立新的評分標準。

企業也必須考量，如果應徵的人才曾選擇試驗探索並嘗試轉型時，可能出現在履歷中的「時間斷層」。在傳統三階段人生觀中，這種「時間斷層」總是遭受質疑眼光。但是從多階段的人生來看，這種時間斷層應受到重視，甚至讚美。

有些公司已經開始實行多重的進入職場時間點。一開始，他們重視重返職場的母親，現在則將範圍拓展至社會所有人才。英國電信公司 O2 實施一項新措施，重點在於歡迎曾休息兩年的人加入。他們舉行 11 個星期的有薪培訓，讓受訓者可重新迎接全職工作。英國巴克萊銀行（Barclays Bank）則推出所有年齡都可以參與的學徒計畫，也包括在職業發展中期遭到解雇及較早決定退休的人才。

三階段的人生觀只有一個職場進入點，而這種人生觀的本質是直線發展的─員工歷經數次升遷後，在職涯的某個時間點就會進入高原期。相較之下，多階段人生觀的職涯發展是非線性的：有些時期屬於全職工作；有些時期則用於休息，或重新培養專業技能；甚至可以暫停工作，追求更確實的工作—生活平衡。

因此，與其因為員工希望進入人生新階段，進而承受失去珍貴員工的風險，對企業來說更合理的措施，其實是提供員工機會，讓員工可以自行決定想提高或減少工作的付出程度。

這種彈性措施非常值得讚賞。這是一種相當珍貴的聘雇與留住人才方式，更重要的是這能吸引像小圓一樣的人，因為該年齡層的青年勞工人數正逐漸萎縮。公司出資補貼員工的教育訓練課程、提供有薪假，或輪流進行社區慈善工作，都是達成上述目標的方法。

家族企業常見「線性等級升遷制度」反而妨礙員工發展

更長久的非線性職涯發展人生，也需要我們重新思考職場升遷問題。線性的等級制度升遷結構，導致如果一個人在特定職位工作太久，他的升遷就會遭受妨礙。在家族經營的企業中更是容易引發問題，因為年輕世代的員工必須等待許久，才能獲得管理權。英國王室就是一個非常貼切的例子，在寫作本書時，女王伊莉莎白二世將會以 93 歲高齡，成為英國歷史上最老也服務最久的君王。她的兒子查爾斯親王現在已經 71 歲，如果他最後繼承王位，也將是歷史上年紀最大的繼位國王。長壽人生，代表他還有一段漫長的等待。

為回應這個問題，企業必須創新，將原本的垂直升遷制度改變為水平升遷制度。他們可以讓員工獲得新的機會，以更廣泛的方式應用自己的專業技能，或者將專業技能橫向拓展，藉此創造更有彈性的生涯階梯或職涯發展網，使員工可以更輕鬆增加或減少工作的付出程度。這種水平方式的職涯移轉，可被視為職涯發展的一部分，而非職涯發展停滯。

（本文出自《長壽新人生》，今周刊出版）