營造深刻的伴侶關係，建立承諾以及信任都需要時間；陪伴年幼的孩子需要時間；照顧年邁父母，以及聯繫社群成員感情也需要時間。但是在大多數公司，從工作中抽出時間並不容易，通常也會導致我們承受財務懲罰。

有一群在工作中抽出時間的團體就有這種鮮明感受──正如我們在下圖所示，在英國和美國，全職工作的母親第一個孩子出生的時間，大約就是女性薪資和男性薪資相比後開始呈現相對下滑的時間點。這種下滑趨勢不是暫時的，反而隨時間累積，10 年後英美兩國女性的薪資對比男性薪資，分別減少 44％ 以及 31％。

上述因果關係並不明顯。能夠解釋這種性別差異的理由很多，但關鍵決定因素似乎就是企業懲罰要求彈性工作以及無法長時間工作的員工，而且薪資還不是唯一問題。研究結果也顯示，許多全職工作的母親想重返職場時，都會面臨非常多的挫折，有時甚至導致憂鬱。從事全職工作的母親表示，她們的專業技能被視為過時，她們休假生育的時間也被視為毫無產值的缺口，而且她們重返職場時還因為年紀變大而遭受懲罰。

或許，這個現象解釋了為什麼全職工作的母親很少回到原本任職的公司──許多人改變任職的產業領域以及職位。她們經常從一般企業轉至社會服務領域，也從傳統由男性主導的職業轉至傳統由女性主導的職業。這個現象也導致性別的收入差異變得更難克服，因為社會服務領域或女性主導的職業，通常薪資較低。

企業顯然必須努力專注處理全職母親的感受，並給予更多支持。現在已有許多措施，包括建立女性的人際網路、「重返工作軌道」（on-ramp）計畫、女性員工保障名額，以及女性員工導師。雖然上述措施很有價值，但尚未取得顯著成果。

芝加哥大學布斯商學院（University of Chicago Booth School）的瑪利安娜．貝特朗（Marianne Bertrand）執行的女性和母親相關研究，揭露其中原因。她的結論是，職場性別不平等的核心根本其實是家庭的性別不平等。女性為了照顧家人反而在職場上遭到懲罰，因為男性沒有付出更多在家庭照顧上。這個情況導致女性想發展更進一步的職業生涯時，必須承受不平等的負擔。

支持父親參與更多育兒工作與家務

為建立更堅強且富有韌性的家庭關係，讓父親角色可以用更多時間與家人相處是一個很好的起點。

研究顯示，父親的積極參與可讓兒童與父親本身，以及家庭整體都獲得更好的發展。投入更多家務工作和孩童照護責任的父親，離婚風險較低，而且對生活更滿足。但現在只有一小部分比例的父親有機會，或準備把握機會承擔照護小孩的責任。

實施育嬰假的情況，以及育嬰假為什麼與產假如此不同的理由，在各國都不盡相同。主因是政府和企業的政策，加上盛行的社會態度。許多國家的政府政策歧視父親。在英國，年收入為 2 萬 7000 英鎊的女性，在第一年的產假期間可以獲得 6 星期的國家津貼、每星期的金額為 466 英鎊；再加上 33 個星期、每星期可領取 141 英鎊的津貼，津貼金額總計為 7449 英鎊。英國男性在 2 個星期的育嬰假期間領取的津貼是每星期 141 英鎊，總計 282 英鎊。因此，父親的津貼金額少了 26 倍──也就是高達 96％ 的性別津貼差異。同樣差異也複製在職場中，對於女性產假的津貼，許多公司比法定金額更慷慨，但只有不到 5％ 的公司願意對男性提供相同津貼措施。

其中一個簡單的解決方法是改變政府的政策。有些國家的政府（瑞典、挪威以及加拿大魁北克）實行「父親育嬰假配額」，內容是讓兩名家長共同獲得固定時間與津貼額度的育嬰假，但如果申請育嬰假的人不是父親，就會損失一定比例的月分額度。

藉由提供更強烈的財務動機，這種政策或許也能解決另一個難以處理的問題──社會對男性擔任育嬰者的刻板規範。這個問題取決於各個國家和文化：在英國，超過半數的父親表示他們不會使用自己的育嬰假，但在瑞典幾乎所有父親都會使用。這個現象是因為瑞典政府在 40 年前導入一項性別中立的有薪假制度──每個家庭只要生育 1 名小孩，就能獲得 180 天的育嬰假，在假期間還可獲得 90％ 的薪資。瑞典的父母能夠自行決定如何分配使用育嬰假的天數。許多年之後，瑞典的父親才開始使用育嬰假，但瑞典父親使用育嬰假的平均時間可以達到 7 個星期。

企業政策也有其他轉變。在美國，一群倍受矚目的科技公司開始提供育嬰假。舉例而言， Netflix 提供一年的有薪育嬰假，在這段期間父母可以自行決定要不要工作，而電子商務公司 Esty 則是提供 26 星期的育嬰假，可以在生子後的前 6 個月連續使用 8 星期 ，但員工也可在生育或收養小孩後的 2 年內，自行決定如何使用育嬰假額度。

比照育嬰假，提供「照護假」迎接人口老化問題

雖然一般而言，人們正在用更好的方式迎接老化，但社會的年齡變動一定會引發一種新的家庭需求──照顧年邁親屬。中國的一胎化政策已導致許多家庭有 4 個祖父母，但只有一個孫子，這個趨勢也會讓「育嬰假」產生全新意義。這個現象已經發生了。在英國，八分之一的勞工目前同時從事有薪工作以及承擔無薪的照護責任。照護的需求不只對個人造成負擔，也影響整體經濟發展。四分之一的英國人無法工作，因為他們必須負擔照護責任；在西班牙，因為相同原因而無法工作者的比例則是三分之一。

展望未來，將會有更多工作人口希望能夠找到時間，或者保持彈性工作，才能照顧年長親屬。正如育嬰假，這個現象也需要企業和政府採取行動。政府可以採用和育嬰假相同的基礎，實施「照護假」。但是，另外一個面向在於不應讓女性承擔不成比例的責任。有鑑於全球女性承擔無薪照顧工作的負擔是男性的 2～8 倍，照顧家長的照護假也應該導入「兒子」必須負擔的額度。

企業在此也扮演關鍵角色。除了年齡友善政策之外，英國能源公司森特理克（Centrica）也提供一個月的有薪照護假，以及彈性的工作時數。由於成功減少員工無故曠職，且降低員工離職的比例，讓森特理克認為照護假是非常有吸引力的管理政策。

（本文出自《長壽新人生》，今周刊出版。）