其實多數雇主都很清楚，不能以「懷孕」這個理由而解僱勞工。雇主能合法解僱懷孕勞工的情況，必須符合以下兩點：
第一，引用《勞動基準法》的某一條款為由解僱，例如最常見的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。
第二，遵守「解僱最後手段性原則」， 例如，是否有做過相關的懲處、約談、教育訓練、調整職務等等，必須用盡了一切手段設法迴避解僱，都無法改善，逼不得已之下才能解僱勞工。
因懷孕遭到不當解僱，如何自救？
在這樣的前提下，若是因為懷孕遭到雇主不當解僱，勞工要如何爭取自己的權益呢？
蒐集證據
首先，蒐集證據是第一步，雇主若表示是因為《勞動基準法》的某一條款而解僱，那麼，雇主應該要提出具體理由，同時勞工也可以蒐集反證。
例如，當告知雇主懷孕之後，隔沒多久雇主就進行約談資遣，很顯然沒有經過查證或是試圖迴避解僱而努力。除了反證，也可以蒐集雇主或主管有任何「歧視孕婦的言詞」或事證。
申請勞資爭議調解，或直接進行訴訟
其次，可以考量的是申請勞資爭議調解或直接進行訴訟。
勞資爭議調解，是屬於行政機關的程序，可以到所在地勞動（工）局或是勞證主管機關申請，這時，主管機關會找第三方的調解人，讓大家坐下來好好談。
若是調解成立，當事人一方不肯履行時，另一方可以直接向法院申請強制執行。
若是調解不成立時，則可以向法院提起民事訴訟，請求恢復僱傭關係，並請求這段期間的薪資。當然，也有人選擇不想再回這樣的公司上班，因而請求資遣費，或是之前短付的加班費、高薪低報造成的勞退損失、非自願離職證明、就業保險有關失業給付的差額等等。
告上法院之前，要注意的 4 件事
幾個要點提醒：
（一）若是調解不成立，而考慮訴訟，可詢問勞工局相關訴訟補助及法扶律師，畢竟訴訟涉及專業，我們看過不少案例是因為不諳程序，不知如何舉證，反而因此敗訴的例子。
（二）不要輕易簽署自願離職文件，否則在訴訟時，會極為被動。若是雇主表示是解僱，也請雇主明示解僱理由及條款。
（三）若是有意主張確認僱傭關係，千萬不要就因此不進公司，至少要維持仍要正常上班，卻不被雇主允許的證據，甚至以在臉書打卡等方式留下紀錄，方能證明是自己仍要提供勞務，而雇主受領勞務遲延，應依法給付報酬。
（四）若是雇主未開立非自願離職證明書，無法請領失業給付，這時，可以用勞資爭議申請受理證明文件，代替非自願離職證明書申請失業給付，記得在勞資爭議申請要求事項時，註明要求非自願離職證明書。不過如果最後結果，不符合失業給付請領資格（例如確實不是非自願離職，或是確認僱傭關係回去上班），所請領的失業給付必須要返還喔。
懷孕可以上夜班嗎？產檢假能請幾天？懷孕勞工 8 項職場權益一次看
法律除了明文規定不能以懷孕為由解僱勞工，也保障了懷孕勞工的其它職場權益。尤其近年生育率降低，「母性保護」議題開始為各界所重視，在《勞動基準法》、《性別工作平等法》、《職業安全衛生法》等法都有相關記載，懷孕勞工不妨多多留意，避免損失自己的權益：
《勞動基準法》部分
（一）不得於夜間工作
依《勞動基準法》第 49 條規定，除非經工會同意，或是無工會經勞資會議同意，否則女性勞工不得於晚上 10 點到隔日清晨 6 點這段時間工作。
但是就算是工會或勞資會議通過女性勞工可以夜間工作，但是懷孕勞工仍然不適用，雇主違反者，依《勞動基準法》第 79 條第 2 項規定，可處 9 萬到 45 萬元罰鍰。
（二）可申請改調輕鬆工作
依《勞動基準法》第 51 條規定，勞工在懷孕期間，如果有較為輕易之工作，可以申請改調，雇主不得拒絕，而且不能減少其工資。
雇主違反者，依《勞動基準法》第 78 條第 2 項規定，可處 9 萬到 45 萬元罰鍰。
（三）懷孕中，開始請產假時不能解僱
產假的請法，是生產前後，連續 8 周 56 天，包含例假日都計算在內，依曆連續計算。至於何時可以開始請，因為每個人體質不同，勞動部說，無論如何，要保留生產後至少 4 周，以利恢復。
所以預產期前 4 周，最遲到生產之日都可以請產假。
而勞動基準法第 13 條說，若是懷孕中，尚未生產，已經開始請產假了，這段期間就不能解僱勞工，除非是雇主因為天災、事變或其他不可抗力因素，導致事業不能繼續，同時要報主管機關核定者，才可以依勞動基準法第 11 條資遣。雇主違反者，依《勞動基準法》第 78 條第 2 項規定，可處 9 萬到 45 萬元罰鍰。
《性別工作平等法》部分
（四）不可以差別待遇、解僱
《性別工作平等法》第 11 條規定，懷孕歧視直接視為「性別歧視」類型，不可以有不利對待。在訂定勞動契約時，不得規定或事先約定一旦員工有結婚、懷孕、分娩或育兒狀況時，就要離職或留職停薪；也不得以其為解僱之理由。違反者依第 38-1 條可處 30 萬至 150 萬元罰鍰。
（五） 5 天產檢假（可以小時為單位）
依《性別工作平等法》第 15 條第 4 項規定，可請 5 天產檢假，薪資照給。而且依第 21 條規定，雇主不得拒絕，也不能影響全勤獎金或是有任何不利對待，否則依第 38 條可處 2 萬至 30 萬元罰鍰。
而產檢假的單位，因為每個人的狀況不同，可以「小時」或「半日」為單位，總共就是
5天 x 8小時 = 40小時。不過選擇請假單位之後，就不可以變更。
（六）安胎假（住院病假）30 天內半薪
依《性別工作平等法》第 15 條第 3 項規定，如果經醫師診斷需安胎休養者，相關的請假及薪資計算，依相關法令之規定。
而前勞委會直接有函釋說明：「女性員工因懷孕不適需要安胎者，可依勞工請假規則第四條請病假，如有不足，再依同規則第五條規定辦理。」
簡單說，安胎假可視為病假，30 天內半薪，超過 30 天則以住院病假來辦理，這部分雇主可以不給薪。
此外，勞工保險被保險人，因為安胎住院診療者，可以依勞工保險條例規定申請普通事故傷病給付，這部分務必要確認雇主有依法依實投保喔。
（七）流產假
產假的規定，分別在《勞動基準法》第 50 條與《性別工作平等法》第 15 條，簡單條列整理如下：
- 分娩前後（懷孕 20 周以上），給假 8 星期，給予全薪（若任職未滿 6 個月則為半薪）。
- 懷孕 3 個月以上流產，給假 4 星期，給予全薪（若任職未滿 6 個月則為半薪）。
- 懷孕 2~3 個月流產，給假 1 星期，無薪。
- 懷孕未滿 2 個月流產，給假 5 天，無薪。
「分娩」的定義，依勞委會函請衛生署解釋，凡是懷孕二十周以上，無論是死產、活產甚至墮胎都視為「分娩」。因此符合此「分娩」定義者，即應有產假 8 星期，且依曆連續計算。
在《性別工作平等法》中，明定了 4 個時間段的產假，並提到「產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。」但是，《勞動基準法》只規定了 8 星期與 4 星期的帶薪產假，導致若是懷孕未滿 3 個月以下的產假，雇主不給薪並不違法。
而且，因為產假的性質是依曆連續計算，所以假設星期六、日分別為休息日與例假日，若員工請 5 天的流產產假，從周五開始請，中間碰到周六日，不是跳過，而是要算進產假天數，只能請到隔周周二，且六日不給薪並不違法。若是改請病假，則只需要請周五、隔周周一、周二，三天病假半薪，且周六日是全薪，反而優於產假，這叫員工情何以堪？唯一的差異只在於法條明定產假不得拒絕，且不得扣發全勤獎金等不利待遇。
然而，員工流產其實已經身心受創了，因此，誠摯的建議雇主能夠在善待員工的立場上，優於法令，給予員工更多的照顧。
《職業安全衛生法》部分
（八） 避免危險性或有害性工作
依據《職業安全衛生法》所訂定的《女性勞工母性健康保護實施辦法》提到，「母性健康保護期間」，指的是雇主於得知女性勞工懷孕之日起到生產後一年的期間。這段期間例如搬運重物，或是在有害幅射、化學物、甚至微生物環境下工作者，都應該避免或實施保護措施。
此外，依據《職業安全衛生法》所訂定的《妊娠與分娩後女性及未滿十八歲勞工禁止從事危險性或有害性工作認定標準》其中的附表二，更直接規定了雇主不得使懷孕婦女從事哪些危險性或有害性工作。
例如礦坑工作、鉛及其化合物散布、異常氣壓、氣體、輻射場所之工作等等，其中最容易發生的，則是搬運重物，例如賣場人員、倉管人員，都有可能要搬運貨物，如果是斷續性作業，不得超過 10 公斤，若是持續性工作，則不能超過 6 公斤，這是特別要注意的。
