一篇關於推特（Twitter）新任執行長帕拉格·阿格拉瓦爾（Parag Agrawal）的 LinkedIn 文章，在社群上掀起了討論熱潮，該篇貼文提到 「10 位招募人員中，有 9 位看到阿格拉瓦爾的履歷之後，會拒絕錄用他。」 從阿格拉瓦爾的 LinkedIn 頁面上可以看到，他進入推特之前的經驗，都是微軟（Microsoft）、AT&T 等知名企業，但任職時間幾乎都在一年以下，且每份工作之間都有 8～12 個月的「空白期」。

不過，卸下執行長位置的推特創辦人傑克·多西（Jack Dorsey），在發給全公司的信中充分展現對他的信任，指出阿格拉瓦爾對公司有深厚的了解，並參與了每個關鍵決策，使他成為實至名歸的接班人選。

但現實中不是每位工作者都和阿格拉瓦爾一樣，《Forbes》就提到，儘管多數企業都陷入「人才荒」，招募過程仍然十分挑剔，這種類型的履歷──頻繁跳槽、任職時間短，以及長時間沒有工作──幾乎很難取得招募人員的信任，反而會被貼上「缺乏穩定性」「一定有什麼問題」的標籤。當面試者的履歷出現空白期時，真的意味著不該雇用他嗎？

刻板印象逐漸鬆動，「空白期」不再跟能力畫上等號

前 LinkedIn 人力資源總監史蒂夫·卡迪根（Steve Cadigan）卻持反面意見，他認為工作者應該頻繁且快速地離開一份崗位，藉由這個過程不斷累積知識或人際網路，並尋找進步與挑戰的空間，這也會是未來多數人的職涯軌跡，不能以此評斷他的能力或表現。

同時，有些人則是被迫離開工作崗位，尤其身處疫情衝擊的這兩年，不少人因為大環境而遭到辭退，使得部分雇主重新審視這項以往被視為缺點的經歷，刻板印象也因此開始鬆動。

《紐約時報》（New York Times）採訪了藝珂（Adecco）、Indeed 等人事顧問或招募公司，發現疫情帶給招募人員更多同理心，或是改變了想法，認為求職者在工作之間會進入空白期，背後可能存在很多原因，以及對於組織來說，一個人能為公司貢獻什麼，遠遠比一紙履歷說明他們過去做了什麼，來得重要得多。

關注人才在「空白期」做什麼之外，更要釐清相關動機

美國人力資源管理協會（SHRM）同樣提醒，因為履歷「不夠漂亮」就認定對方能力有漏洞、不值得往下交流，是招募流程中常見的偏見，想要克服這項偏見，他們提供了一些實際可以執行的方法。首先，如果非常在意空白期的話，建議還是跟對方聊聊，試圖釐清真實情況，才能證明你的擔憂是否合理，而不是直接打回票。

再來，詢問這段空檔的方式，應避免「你這 4 年 / 那 2 年在做什麼事情？」的單一問法，可以進一步了解對方休息、離職的原因，還有為什麼想要再出來工作的動機，獲取更有助於判斷面試者的資訊。舉例來說，進入空白期是受到需要充電、自我實現等內在因素的驅動，還是由於前任雇主很糟、同事很爛等外部因素。當然，如果面試者從空白期中有所學習、得以強化他們的能力，同樣值得在面試時關注。

最後如同《Entrepreneur》提到，如果企業有意打造非傳統、開放的職場環境，給予這群求職者機會，可能會有意想不到的正面效果，也意味著招募者不能再固守完美、線性排列的履歷，否則就會錯過像是阿格拉瓦爾這樣的可造之才。

資料來源：LinkedIn、Forbes、New York Times、Entrepreneur、SHRM