時刻緊盯員工，是主管失敗的開始！不做「微管理」，如何避免有人脫隊？
設想你在家辦公，你認為，公司有沒有正在監視你的工作情況，看你是不是正在追劇呢？高德納諮詢公司（Gartner） 2020 年針對 119 家企業高級主管調查，60% 的公司使用監控軟體，觀察遠距員工的表現。
監控絕非敦促員工的最佳手段，況且員工有沒有專心工作，和辦公地點的關聯性並不大。《遠距工作模式》舉例，美國最大的連鎖百貨傑西潘尼（JCPenney）在 2013 年發現，在總部辦公室的 4800 位員工，有 30% 的人上班看過 YouTube。
說到底，最重要的還是管理者與員工的信任關係。《遠距工作革命》（暫譯，英文書名為《Remote Work Revolution》）指出，70% 的管理層使用遠距監控數據時，自己也感到不安，意味他們失去對員工的信任。如果你聘請了自己都不信任的人、或是加入你不相信的團隊，那麼不管在什麼地點工作，都會互相猜忌。
提出合理的預期目標，據此設計線上進度表
最有效的解決方法，就是管理者多關注員工的「績效」，而不是「工作過程」，讓數字說話。這是因為，主管沒看到部屬時時刻刻在工作，不代表他們沒有成果。
《帶領遠端團隊》提供 3 建議，幫助管理者觀察員工的績效表現。首先，設立一套共同流程，例如線上進度表、某項工作的標準作業程序，主管只要看進度表單，就可以知道任務最新進展。
接著，提出一組大家都同意的期望。比方說，「我希望這一季要達到什麼目標？以及我會如何評量每個人的績效？」如果你是團隊成員，可以問主管「最重要的目標是什麼」，先把遊戲規則說清楚，團隊成員才能在獨自工作的狀態下，也有明確的方向。
最後，減少控制傾向。也就是對員工高度信任。主管要抱持著「鼓勵、正面影響員工」的心態，會遠勝於「我要監督他們、掌控他們」。
以「關鍵結果」作為指標，留意考核的公平性
當主管將焦點放在最終成果，績效考核就會是遠距辦公的重要環節。然而，原本實體辦公室會出現的狀況，比如有人覺得績效不公，在遠距團隊裡這樣的情況還可能加劇。比方說，主管可能認為比較常出現在辦公室的員工比較「勤快」，《帶領遠端團隊》指出，有個例子是，一家旅行社的遠距辦公員工績效較高，辦公室員工卻「近水樓台先得月」，使考核結果出現了偏差。
所以，主管必須讓考核的指標更量化、透明，減少爭議。我們可以參考 OKR 目標管理法以目標（objectives）搭配關鍵結果（key results）的方式來評量成果。《執行 OKR，帶出強團隊》解釋，目標是指，「我們想要做什麼？」關鍵成果則是，「我們如何才能知道自己是否達成目標？」例如，工程師的目標是優化公司網站，關鍵成果可以是「20% 的使用者，會在 1 周內回訪網站。」
如此一來，每個人的績效考核有明確標準、做法，評鑑時，也比較不會有爭議。
不過，質化指標如工作態度、個人行為還是要加入評鑑。《人力資源 12 堂課》指出，以混合辦公來說，同事之間的互相支援、回饋也很重要，像是視訊會議的發言次數多寡、是否幫助其他人，或是個人有沒有行為不佳的狀況，這些也可以納入參考，使績效考核更加全面。總體來說，只要建立一套大家都認同的考核制度，即使遠距辦公，主管也不會陷在「同事有沒有在工作」的懷疑裡。
