2021 年多國就業市場，都遭逢了「大離職潮」（Great Resignation）。《CNN Business》便整理了美國勞工統計局的資料，去年共有 6890 萬人離開工作，創下了歷史紀錄，其中近 7 成是自願離職。

而市調機構 Pew Research Center 研究離職動機後發現，低薪、沒有晉升機會、不受到尊重等常見的離職原因，仍占據了前 3 名，但其中值得注意的是第四名：「孩童照護」。

麥肯錫顧問公司（McKinsey & Company）深入探討了這個現象，他們看到相較於非父母工作者，身為父母的職員在疫情期間，更常重新評估既有工作，試圖尋找靈活的職場與機會，是什麼驅使這群人急迫離開當前崗位？

遠端工作、女性弱勢，都成離職原因

當教育體系逐步走到線上、遠端，企業卻無法提供彈性工作環境時，便是其中一項主要推力。麥肯錫調查表示，遠端工作為在職父母考慮離職的因素前 10 名，反觀沒有子女的工作者，卻只排名第 20。畢竟小孩在家學習，父母得身兼起部分教師責任時，必須選擇一同留在家中。

即便企業可提供遠端型式，在職父母的挑戰也沒有減少。《富比士》提到，家中有 18 以下孩童的遠端工作者，50% 都指出要不間斷地度過工作日，相當具備挑戰性，而沒有此項牽掛的工作者僅有 20% 這樣認為，如何與小孩一起在家中工作，成為了巨大的壓力來源。

尤其在女性身上夠能強烈發掘到這些困境。 《富比士》從性別角度分析，不到一半在職、遠端工作的母親，認為在家工作對其產出有正面影響力，但放到男性身上時，卻有 77% 的人認同此結果，且觀察加薪、晉升的幅度，女性的機會和比例也輸給男性不少。可以說過往職場上的性別議題，在疫情期間變得愈來愈顯著，最後導致她們大量離開職場。

加上在職父母與管理職、資深員工的身分經常重疊，流失這些勞動力，對於企業而言就不再是少了「一個員工」，而是可能導致整個團隊都難以運作的情況，如何留下在職父母的員工，已經是每間企業都應立刻解決的問題。

留不住的也別強求，回過頭打造更適合重返的職場

現行不少公司都從休假、薪水等福利著手，這些面向自然是受員工歡迎的，然而麥肯錫認為不夠精準，建議還可從 3 個面向調整，更貼近在職父母的需求：

徹底擁抱靈活性

增加休假對家庭照護者來說很有幫助，但還有辦法增加更多彈性。設想他們如果某個下午，臨時得照顧小孩該怎麼辦？ 因此，每周有一天能不過問原因、讓他們自由調整上班地點、時間，或許是個好方法。

另外，工作負擔、人力配置上，其實也有協調空間，例如在職父母可階段性降低職責，等到情況允許時再恢復，或設計共用的工作內容，團隊間得以互相支援，都有助於形成一股強大的支持力量。

更多支援兒童照護的措施

辦公室提供現場育兒服務，或如津貼、育嬰計畫等非現場資源，都能展現公司重視在職父母工作者，知名服飾品牌 Patagonia 自 1980 年代便投入職場兒童照護的領域，帶動近 100% 的新手母親重返職場，甚至讓在職父母工作者的流動率比一般員工低 25%。

同時記得，這些不該是對付疫情，才有的短期政策，組織應長期提供相關服務，並鼓勵「所有人」──不只是母親、女性──都使用這些措施，打造平等的環境。

放他們走吧

麥肯錫最後一個建議相當特別，如果留不住了，那就別強求，企業這時候該做的，是準備好迎接這些人回來。有些企業制定休假重返崗位的協助流程，有些則替再度進入職場的工作者，設計更新能力的計畫，像是摩根大通（JPMorgan Chase）便提供獎學金給回來公司的婦女，且搭配一系列的課程與輔導。

這些建議皆指向了一個新的職場事實： 每位員工都不是「一個人」，因為父母需要照顧小孩、成年子女可能再回頭照顧雙親，未來勞動力市場中會受到歡迎的企業，正是得以看見這股趨勢，並用彈性組織、規範或其他支持方式回應的公司。

資料來源：CNN Business, Pew Research Center, McKinsey & CompanyForbes