接下管理職很坎坷？職場 3 大風險，恐讓潛力人才抗拒成為領導者

因為多數管理職，都必須同時滿足部屬與公司高層的期待，這份期待正是勸退人才接下管理職的最大主因，換句話說，認真地管理團隊，對個人而言是有風險的。 管理職讓人避而遠之的 3 大風險 《哈佛商業評論》以問卷調查包含主管、職員在內共 300 名 MBA 學生，發現工作者對於晉升主管職的疑慮，主要來自職場上的 3 大風險： 1. 人際風險 某些時候，作為主管恐怕得責備過去同為戰友、現在卻是部屬的同事，這可能會破壞原先和睦的關係，甚至其他同事也可能開始在背後說自己壞話。這是最多人所擔憂的狀況。 2. 形象風險 掛上主管階層的職銜，在別人眼中的形象很可能會變得不一樣，相同的言論，同事容易覺得你咄咄逼人、作風強勢，即使是分享不同觀點，也可能被認為是傲慢、剛愎自用的表現。 3. 被指責的風險 最多人對於主管階層的抗拒，其實來自「害怕」。當主管站出來領導團隊，失敗時反而會被追究個人責任。儘管是團隊應該共同承擔的失敗，作為主管也容易成為眾矢之的。擔心因為失敗而受到指責、牽連，使得有潛力的人才不敢抓住眼前的機會。 此外，與基層的工作者相比，管理職工作與生活的界線更模糊。 部屬通常會要求主管照顧他們的情緒、解決與其他同事的衝突，因此處理人際關係也是管理職的一大要務。 許多員工離開公司的理由，都是嫌棄上司難以溝通、無法解決團隊內部問題；但即使是願意傾聽、溝通的好上司，部屬也容易覺得是理所當然。看上去，管理職就是一份吃力不討好的工作。 延伸閱讀：別等到升職才學怎麼「當」主管！少了 3 個練習，主管會做的很辛苦 想鼓勵員工接下管理職，企業可以怎麼做？ 然而，為了提高團隊生產力，企業還是有必要將那些有領導潛力的人才推向高處。 德國經濟研究機構 CESifo 在期刊論文中提及一項測試「管理職」是否真的有其功能的研究，研究者讓兩群人分別挑戰同一項限時任務。結果顯示，在有管理者加入的小組中，有 63% 成員可以及時完成任務；沒有管理者的小組，則只有 44% 的人可以完成任務。可見團隊中若有負責做出決定的人，確實能為組織帶來效益。 實際上，企業高層可以透過一些方式，設法幫助潛力人才減少職場上的風險，讓他們更願意接下主管職位的挑戰： 識別出可栽培的潛力人才後，主動在重要場合多徵求對方的意見，凸顯對方重要性，最後再讚揚他的領導貢獻。 當潛力人才意識到自己的每一項決定，都有可能背負極大的後果時，很容易因為擔心犯錯而裹足不前。高層應該適時提供多項風險較低、不影響公司大方向的小計畫，逐步鍛煉人才的領導力。避免人才在做出決定時，容易卻步或因害怕失敗而感到自卑。 職場上的摩擦在所難免，但研究發現，當爭吵是來自於「人際關係」而非「意見分歧」時，更容易讓潛力人才產生挫敗感。 當團隊內部發生衝突時，高層應該要避免「對人不對事」的狀況發生，確保衝突不是來自互看不順眼、價值觀不合這類型的人為因素。 在研究中也提到，確保「意見分歧」在職場上時常發生，其實是一件好事，只要妥善處理，就會是一項鼓勵組織發揮創意、保持思考的處理方式。 資料來源：Economist、Harvard Business Review