把 logo 換掉，竟始於員工的一句話！紅帽如何從小地方實踐「開放文化」？

但紅帽改 logo 卻是一位工程師發起的。2018 年曹衡康剛加入紅帽，不久後就收到一位工程師利用「memo list」發送全社信，提議要改企業 logo，理由是在講求職場多元的時代，logo 上為什麼是白人、男人呢？這個提議引發全球員工的討論，領導層就邀請大家提新 logo 的意見，後來全球員工投票選出一位工程師提案的「紅色帽子」logo，並在 2019 年成為紅帽的新 logo。 紅帽（Red Hat）logo 沿革 紅帽（Red Hat）提供 「這是我來紅帽覺得最驕傲的事情之一，兩位工程師（一位提議改 logo、另一位設計 logo）就完成改革了。」 曹衡康在 IT 產業 30 年的經驗，待過 IBM、戴爾、i2 和 SAP 等不錯的外商公司，紅帽是他認為職場文化最開放的企業。 根據紅帽官網對「開放文化」的定義，一是 資訊公開透明 ，同仁對公司的回饋無論是好或壞都公開；二是 講究協同合作 ，重視跨部門溝通，只要是涉及利害關係人的決策都要討論；三是 任人唯賢 ，每個人都可以提供建議，推動企業未來的決策，也就是「best idea wins」（最佳點子獲勝）。 「重點不是企業覺得自己好，而是員工很喜歡在這裡工作。」曹衡康表示，最令自己開心的是，紅帽一年一次會進行「Red Hat Associate Survey」（紅帽夥伴意見調查），其中他所帶領的大中華區（中國、澳門、香港、台灣），「同仁願意推薦紅帽工作給親友」項目的平均得分是 89 分，跟紅帽各營業區比，大中華區獲得最高分。 開放文化的效益也反映在外部調查的客觀報告上，紅帽連續 4 年名列美國《財星》（Fortune）雜誌「百大最佳職場」（100 Best Companies to Work For）、2022 年有 93% 員工表示自豪在紅帽工作。 延伸閱讀：你的待辦事項，變成願望清單？紅帽CEO的高效工作10秘訣 寧可會議多，也要確保所有利害關係人參與討論 如何打造人才也會想推薦親友加入的職場呢？曹衡康說，紅帽透過 3 個方式，打造開放文化。首先，決策遵守 open decision framework（開放決策架構）。 在紅帽裡，只要是決策所涉及的利害關係人，都會被納入決策討論中，比方說公司是否在疫情趨緩後繼續遠距辦公，就會蒐集全體員工意見；某專案需要 A 部門同事支援，A 部門就要加入。 其次，議題討論會納入多元意見，讓決策更完善。主持人要鼓勵各方發表意見，先不要用對或錯來評價同仁的意見，最後由最多人贊同的「best idea」勝出，所以所有人都要保有調整決策的彈性。 「我剛進來紅帽很不習慣，因為會議好多、很多事情都要討論，」曹衡康表示，但理解它背後的意義，就會覺得這樣的安排很合理，與其決策武斷、推出同仁不認同的措施，再花大把的時間溝通和調整做法，惹來大家工作不愉快，不如事前就充分討論，決定一頒布、後續執行就到位。曹衡康笑說，他要練習的不是刪減會議數量，而是控制開會時間，盡可能在 30 分鐘結束它們。 Red Hat 全球副總裁兼大中華區總裁曹衡康1.jpeg 紅帽（Red Hat）全球副總裁兼大中華區總裁曹衡康自豪地表示，企業改 logo 這種事通常是由高層決定，紅帽卻是由員工完成改革。 紅帽（Red Hat）提供 鼓勵員工透過 memo list 發表意見，不怕信箱塞爆 紅帽開放式文化第二個做法是應用「memo list」（為一包含全球 2 萬名紅帽員工的大型寄信名單，包括 CEO、各區域領導階層），每位員工都可以公開提出各式各樣的想法，而且議題不限於公司政策、工作福利，還包含俄烏戰爭等社會議題，其他同事也能回饋和建議以延續討論。 「這是我來紅帽第二個不習慣的事，就是每天信箱都會被 memo list 塞爆。」曹衡康說，雖然自己不會每封信都看，但一些討論特別熱烈的議題，他都會了解。代表大家在 memo list 回饋的意見，都有機會被領導階層聽見，改變既有的決策，各部門也會因應同仁意見採取對應措施。比方說，人資單位曾針對遠距辦公進行調查，讓同仁自選辦公形式，希望返回辦公室的，公司會安排固定座位。 公開員工意見調查結果，主動追蹤改善進度、提高滿意度 第三個方法是落實每年一次「Red Hat Associate Survey」（紅帽夥伴意見調查），簡稱 RHAS，它是完全匿名、自願參與的調查，鼓勵員工坦承反饋、提出對公司的建議。 各部門、各區域的主管會收到員工給的回饋分數，然後也會看到全公司、其他區域分公司的平均分數。然後，各區主管必須依據調查結果跟自己的主管討論如何改進，並在下個年度追蹤成效。 剛開始看到同仁對自己的評分會不會很挫折？曹衡康表示，紅帽聘雇人才時，就會特別注重員工是否具備開放心態、是比較能接受回饋的人，「RHAS 分數低不代表錯，它只是告訴你有改進的機會。」紅帽也不會利用 RHAS 分數來調控主管的升遷、薪水， 「關鍵在於你怎麼想這件事，我會認為它能幫助自己和團隊進步、同仁工作更快樂。」 他接任大中華區總裁第一年，大中華區在「同仁願意推薦紅帽工作給親友」項目的分數跟全球平均一樣、表現不算突出，於是他向表現優異區域的領導者請教怎麼做，接著在內部推行一周一次、促進凝聚力的早鳥會議，討論員工感興趣的議題，增加同仁的團隊參與感。同時，開放 coffee time，歡迎同仁找他一對一聊聊，促進組織內溝通。如今，大中華區的員工推薦分數已經超過全球紅帽的平均分數。 延伸閱讀：想鼓勵員工「動腦」，發獎金可能不是好主意！前奧美廣告創意總監：4 個作法更有效 提高員工心理安全感，落實意見調查，讓開放文化的成果開花 如果組織想打造開放的職場文化，該怎麼做？曹衡康建議從改善員工意見調查流程著手，第一步是公布每次調查結果，讓領導階層傾聽各方建議；再來針對結果擬定改善計畫；第三步是在下一季或下個年度追蹤是否改善。 他補充，紅帽 RHAS 囊括很多心理安全感相關問題，包括：擔不擔心在組織裡犯錯、容不容易在組織內講出自己的想法。畢竟開放文化奠基於員工有心理安全感，願意分享自己想法的情況。組織可以透過這些問題，了解員工對組織和主管的信任程度，並針對弱項去改善。 曹衡康認為，打造開放文化不花錢，但是花時間，而且不是一、二年就可以達成，必須積累各種促進開放文化的行動，像是一對一面談、員工意見調查、鼓勵同仁發言的領導方法、聘雇多元種族或性別人才等，漸漸地員工願意發言、主管勇於把錯誤攤開來討論而非指責，開放文化的效益才會出來。 「創新」就是開放文化的果實，當大家樂於分享想法、接受不同的回饋，好點子就會被打磨出來，也因為每個人都可能成為好點子的貢獻者，大家就會喜歡在這裡工作，形成良性的循環。 曹衡康 profile Red Hat 全球副總裁兼大中華區總裁。曾在 IBM、AspenTech、戴爾（Dell）、i2、APC、Citrix 等領先的科技類公司擔任高階主管及總經理等職務，在加入 Red Hat 前，他曾擔任 SAP 全球副總裁、大中華區大數據與平台事業部總經理職務。 紅帽（Red Hat） 世界領先開放原始碼軟體解決方案供應商，超過 90% 財富（Fortune）500 強公司使用 Red Hat 產品和解決方案，是著名開源軟體 Linux 系統開發商，在全球有 2 萬名員工、100 個服務據點。