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昔日榮光不在!豐田、本田等日系車廠為何在電動車市場失去光彩?

2023-01-27 編譯·整理 Kevin Liu、王宥筑
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去年 11 月美國 NASCAR 房車大賽(National Association for Stock Car Auto Racing)鳳凰城站,一架非營利組織出資的飛機飛過會場,掛著一條橫幅廣告寫著,「想要刺激嗎?開電動車!想無聊?開豐田!」(Want exciting? Drive electric. Want boring? Drive Toyota)這句話不只是給豐田汽車(Toyota)執行長豐田章男的當頭棒喝,也揭示了日系車廠的殘酷現況。

去年(2022)前三季電動車銷售量同比成長達 80%,而汽車銷售則減少 4%,顯示電動車市仍然成長強勁。然而長期在產值 2.25 兆美元的汽車產業執牛耳的豐田汽車和其他日系車廠,面臨成長中的電動車市場,卻轉型腳步遲緩,動搖他們在汽車業長久以來的領導地位。

延伸閱讀:換電動車更不環保!BMW、雷諾汽車高管:想對環境好,到底該做什麼?

分析師憂日本車廠恐步上半導體、電子業後塵,從此摔下寶座

2022 年 1 到 11 月全球電動車銷量 680 萬輛,以特斯拉為首的美國電動車總銷量達 210 萬輛;亞迪在內的中國電動車總銷量達 290 萬輛,歐洲車廠以福斯居於領先地位;歐洲電動車銷量達 120 萬輛。

根據彭博社統計,特斯拉是全球銷量最大的電動,其次是中國的比亞迪公司和德國的福斯汽車公司,日本車廠則沒有一間進入前 20 名。

評論家憂慮日本汽車業很可能重蹈日本半導體業和消費電子產品衰退的覆轍,NEC 與 SONY 在記憶晶片與隨身聽的霸主地位,面對市場後進者的破壞式創新(如蘋果的 iPhone),無法有效應對,最後慘遭市場淘汰。

油電車的成功,反而成為日本車廠在電動車市場的絆腳石?

2021 年,日本 6 大汽車廠在美國乘用車市場的市占率為 40%,但根據彭博社統計,到了2022 年第 2 季,市占率已經降到 34%,在第 3 季更降到 32%。

這樣的景況令人困惑,因為日本車廠很早就開始推出環保車款,像是豐田的油電車 Prius,而日產汽車(Nissan)的純電動車 Leaf 更曾被認為是面向大眾市場的電動車先驅。

在 2010 年初期,日本車廠在油電車市場更是掌握 7 成以上的市占。日本車廠既然已經領先推出油電車了,為何在推動純電動車上會落後他國同業?

最大的問題之一,是市場轉向電動汽車的速度比許多人預期的還要快。

2022 年前三季,德國和英國售出的新車中,有 15% 是電動車,在中國,這個比例則超過 20%。雖然電動車僅占美國整體汽車銷售市場的 5%,但隨著去年 8 月剛通過的《降低通膨法》(Inflation Reduction Act)上路,針對美製電動車和電池的稅金減免,勢將對電動車銷售有極大助益。

日本汽車業對於電動車市場的「失算」,某種程度也受到本土汽車產業以及日本政府的影響。

日本經濟產業省相信氫燃料電池才是 2050 年實現零碳排的關鍵,該國政府去年 6 月表示,2035 年銷售的所有汽車都應該是「廣泛定義的電動車」,其中也包含油電混合車。

日本當局和汽車製造商也擔心,全面轉向全電動車會影響傳統汽車供應鏈的穩定,因為汽車產業占日本製造業近 20% 產值,以及 8% 的就業人口。金融服務公司 Monex Group 的專家召集人 Jesper Koll 指出,「如果電動車崛起,基本上名古屋一半的人都失去飯碗。」 名古屋是位在日本中部的一座城市,不只是豐田汽車總部所在地,許多汽車零組件製造商也聚集在那裡。

延伸閱讀:迎戰特斯拉?豐田為何終於面對電動車市場,還要在十年內推出 30 款?

如今日本車廠已經了解到,電動車不再只是他們曾經以為的小眾產品,豐田汽車已計畫投入 300 億美元,要在 2030 年開發 30 款電動車。本田汽車也與通用汽車共同開發電動 SUV,將於 2024 年首次亮相;本田與 Sony 的另一項合作計畫,則是要在 2026 年推出高端電動車款。

然而 iSeeCars.com 資深分析師卡爾.布勞爾(Karl Brauer)指出,日本車廠要在電動車市場拉近與對手的距離並不容易,畢竟電動車的競爭力主要在於軟體與服務,而非傳統的機械工程,「這些起步較晚的公司,正在錯失超前對手了解電動車供應商和客戶的機會。」

資料來源:Bloomberg, Nikkei Asia

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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精英文化
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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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