《人選之人》的啟示｜別讓 DEI 淪為口號！藝珂陳玉芬：3 面向著手，具體落實多元共融

話題之作《人選之人—造浪者》透過描繪政黨內部的日常，帶出台灣職場長期發生、卻未能解決的問題，例如利用職權關係產生的性騷擾、工作機會與待遇的不平等，以及排資論輩的世代矛盾。這些議題不只引起迴響，也緊扣近年全球最重要的職場趨勢 ―DEI（diversity 多元、equity 平等、inclusion 共融），讓大眾重新關注職場長期積累的問題。

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美通社（PR Newswire）指出，2020 年全球企業挹注於 DEI 的花費估計為 75 億美元，預計至 2026 年將翻至少一倍，顯然 DEI 已成為企業經營趨勢之一。為此，《經理人》於新推出的《2023企業人才策略講堂》中邀請藝珂（Adecco）人事顧問公司東亞區資深副總裁陳玉芬，解析企業如何落實 DEI，並藉此強化人才策略。

陳玉芬表示，DEI 就是鼓勵企業推動、建立良好的公司文化，「讓公司在經營上永續，員工職涯發展永續，主管與部屬、團隊合作關係也得以追求永續。」創造好的工作環境，除了有益於協助公司成長，也讓員工過得比較開心。

拆解 DEI 的核心概念！隨著 Z 世代步入職場，落實平權、照顧員工已勢在必行

要做到這件事，陳玉芬進一步解析 DEI 的 3 個核心概念：

• 多元（diversity）：強調對差異的尊重，領導者必須「看見」公司成員組成的多樣性，避免無意識偏見甚至不自覺的歧視
• 平等（equity）：倡議公平性對待，但並非錯誤的齊頭式平等。例如不論業績表現差異給予同等獎勵，而是給予均等的機會，在組織內建立一套公平、合理的衡量機制
• 共融（inclusion）：在成員彼此尊重的基礎上，逐步建立組織的認同與歸屬感，透過公司的永續發展，也能帶動個體的永續成長。

「無論是因情勢所需，或原本就贊同這些主張，台灣企業都應該要認知，企業營運與 DEI 價值議題之間的關係，早已密不可分。」

如今 DEI 成為顯學，一部分也得益於環境因素。1995 年後出生的 Z 世代多已步入職場，他們一出生就在高度強調平權的氛圍成長，隨著 Z 世代們進入組織，傳統的價值觀也被衝擊，促使企業正視照顧員工的議題。

聽起來不難，做起來卻不容易！台灣企業推動 DEI 文化的「常見迷思」

DEI 的核心思維，看起來並不難理解，為何台灣企業在推動 DEI 上卻沒想像中順利？陳玉芬認為，這與環境因素有關。台灣有 9 成以上都是中小企業，尤其多以製造業、代工業起家，爭取市場生存機會無疑是過往企業的優先目標，「相較之下，照顧員工的價值議題就是次要順位，甚至多數都被輕視了。」

企業界也不時出現質疑的聲音，像是：國外許多成功推行 DEI 的企業，都是具備一定規模、發展相對成熟的公司，以中小企業為主要組成的台灣，推廣起來自然相對困難。陳玉芬不贊同這樣的看法，如果把視野放到國外，不特別聚焦成功的大企業，會發現許多規模不大的新創，也不用多花心力學習像是 ESG 這類的價值理念，很可能從創業一開始，這些價值主張就是企業理念的重要基礎。

此外，傳統上認為 50、60 歲的女性，重心應該更放在家庭、或不該那麼「拋頭露面」，但隨著政府規定 2023 年起申請上市櫃掛牌的企業，至少要有一位女性董事，根深蒂固的觀念也被迫與時俱進。

「《人選之人》點出現今職場常見的性騷擾、不公平待遇等問題，老一輩的人可能習以為常，但新世代的態度就是不能這樣算了，」陳玉芬認為，真正需要改變的，是傳統企業主或資深高層主管的心態，會更需要透過學習與溝通練習來推動心態的變革。

別讓多元共融淪為標語！陳玉芬：想具體落實 DEI，能從雇主品牌 3 要素著手

當 DEI 的理念逐漸獲得重視，如何讓這些主張不只是「張貼於辦公室牆上的標語」，而是透過具體做法更加落實、深植進公司的日常運作與企業文化？

以建立雇主品牌為例，組成雇主品牌的 3 大要素分別是：

• 雇主聲譽：包括企業透過線上線下呈現出的外在形象，綜合了公司、員工、甚至品牌給外界的觀感。
• 價值主張：透過內部運作如招聘、培訓、福利提供、維護員工身心健康等作為，展現雇主的想法或價值取向。
• 員工體驗：從尚未進入公司（像是透過網路評價來認識企業）、入職一段時間、再到離職這趟旅程的經歷與感受，藉由員工話語權對外傳達與擴散。

陳玉芬建議，透過建立雇主品牌，除了能強化員工對公司的認同與歸屬感，也能藉由員工向外分享自身經驗，讓外界認識企業如何落實 DEI 的價值理念。舉例來說，企業能在新員工到職（on board）階段，會安排一小時的課程教授何謂 DEI，後續透過內部電子報倡導、深化 DEI 的理念；設立倡議機制，員工可以主動表達需求與理念，並讓這些回饋有機會促成內部改變，而非讓 DEI 的倡導形同具文。

此外，藝珂也設立了專門推廣 DEI 的小團隊，定期前往部門分享 DEI 的理念與做法，接觸不同部門或團隊並聽取意見，「老闆們應該要知道，員工到底喜不喜歡這間公司？」收集的資訊包括了解員工的敬業度（engagement）、對於公司的喜愛度、對於其他主管或部門的意見等，這些資訊能幫助老闆具體了解員工需求與公司內部要改善的地方，進而擬定有效的溝通策略與改善方針。

「絕對不要讓 DEI 變成只是人資或公司內部某個特定團隊的事。CEO 與重要高層應該利用主持會議或適合場合，說明導入 DEI 的重要性，以及再次重申公司（品牌）對於 DEI 的重視。」