併購 200 家子企業，卻從未開除過原有經理人 ！波克夏不敗的「選才」策略是？

根據美國財經資訊網站《The Motley Fool》報導，波克夏．海瑟威（Berkshire Hathaway）可望於今年加入兆元俱樂部，成為第一家市值達到 1 兆美元的非科技公司。身為全球最大的投資控股公司，波克夏以「收購」和「買股票」雙模式並行，從 1965～2022 年間，股票年化報酬率為 19.8%，績效是標普 500（S&P 500）指數的 2 倍。

能有這樣的經營績效，《波克夏大學》提及，集團透過收購企業，將子公司的資金獲利繳回總部，再運用這些自由現金流進行投資股票。投資邏輯則是購買優質企業股票、集中投資，作為長期投資組合，根據 2023 年第三季財報，波克夏總共花 1568 億美元（約新台幣 4.8 兆元）投資蘋果（Apple），占投資組合中的一半。

從集團本身來看，波克夏的結構複雜且高度分散，旗下共有 67 間直屬子公司，產業包含保險、航空、能源、媒體和珠寶等，子公司底下又有超過 200 家子企業，總員工數超過 37 萬人。

面對如此龐雜的事業群，再加上每間公司都有自己的運作模式，董事長華倫．巴菲特（Warren Buffett）和副董事長查理．蒙格（Charlie Munger）要怎麼管理？他們的回答很簡單：全面去中心化，盡量簡單低調，挑選值得信賴的經理人，並將公司全權交給他們經營。

舉例來說，BNSF 鐵路（BNSF Railway）需要龐大資金，但時思糖果（See's Candies）不用，這就會直接影響到組織治理。蒙格表示，像奇異（GE）這樣的大公司，有集中化的人力資源部門管理薪資，如果總部貿然施加政策，可能會造成反效果。

挑選好企業、下放管理權，公司自然不用煩惱營運

蒙格和巴菲特最出名的管理風格，就是將所有權責下放給子公司，讓他們自行經營業務。在分析想收購的企業時，2 人關心的不只是獲利，還包括管理者。從 1982 年開始，波克夏出版的年度報告就明文記載：交易必須附帶管理團隊。

根據《財星》（Fortune）報導，蒙格主張，與其收購管理不佳的企業、再把管理者開除，不如從一開始就挑選有良好管理團隊的優質企業。畢竟從用人角度來看，即使從 MBA 名校畢業生挑選人才，也很難確定實際管理的表現；倒不如直接找來數十年都把企業領導得很好的人，併購該企業後，讓他們繼續經營。

《信任邊際》指出，在分權模式下，波克夏每個子公司都由該公司的執行長領導，從廣告預算、產品特性到訂價等決策，總部都不會介入。此外，總部也會尊重高階管理者的接班選擇，很少調動經理人。巴菲特曾說：「波克夏有各式各樣的執行長，我們就像一支擁有各種打擊技巧的全明星隊。」

蒙格也認為，波克夏能成功的原因，是併購的企業都不需要總部進行太多管理，既節省時間又運作良好，「維持大公司的運作非常不容易，最糟的狀況就是聘用不適任的管理者。」事實證明，波克夏從來沒有在併購後，出售任何一家營運事業，也從未開除原來的經理人。

去中心化的管理策略，讓波克夏做的不是職業訓練，而是挖掘管理人才。2006 年以 40 億美元（約新台幣 1240 億元）收購以色列金屬製品公司 ISCAR，是波克夏在美國海外最大的投資，評估標準不只是公司營收，還有體質是否健全。根據美國石英財經網（Quartz）報導指出，ISCAR 工作環境友善、員工流動率低且種族多元，非猶太裔比例很高，有完善的管理和升遷制度。

蒙格曾說，當時決定收購的原因之一，就是被時任執行長埃坦．沃海默（Eitan Wertheimer）的人格特質與才華吸引。這筆交易至 2019 年，已為波克夏帶來 60 億美元（約新台幣 1860 億元）的收益。

杜絕官僚拖慢決策速度，一切從簡，不讓組織膨脹

「愈成功的公司，愈容易變得官僚，也會有人員過剩的問題。」蒙格在股東會上多次談到官僚主義對組織的危害。組織壯大後，必須聽從層層上級指揮，開始有很多沒完沒了的會議，不僅拖慢決策速度，影響效率，也容易衍生多餘的成本。

他分享一個故事，朋友擔任德國公司的董事，每次開會，公司就特地安排一架客機把他從洛杉磯接到德國，再送回洛杉磯，「浪費往往發生在這種地方，一位董事的旅費就要 10 萬美元，實在不是件好事。」

他稱有官僚文化的公司，應該裁撤冗員、調整架構，把成本削減 30%，讓公司更精簡。但蒙格並非不近人情，強調精簡成本不能太嚴苛，尤其是表現出色、工作多年的老員工，應該多一點寬容。

為了杜絕官僚主義，波克夏採取的方式是超前部署，從一開始就不讓組織膨脹。這點從波克夏總部可見端倪，辦公室又小又簡樸，只有 26 名員工，大部分是負責財報的高級主管。「我們總部沒有多少人，而且權力都是下放的，」蒙格強調，總部有時會派會計人員出去巡視，但基本上沒有官僚機構。

《投資哲人查理蒙格傳》提到，蒙格曾說：「我不知道是否還有其他規模與我們相當的事業，經常性費用比我們更低，」他認為，就算找到一流的人才，把他放進官僚橫行的大公司中，也無法改變現狀，「企業一旦開始花俏，就很難停止了。」

展現公司重視長遠決心：不需呈報預算、不隨意調職

成功的大公司容易產生的危害之二，是總部要求旗下公司收益要持續增長，並要求管理者交出預算和每一季的業績目標。

蒙格痛批這是「邪惡的化身」，讓人們受到龐大的心理和財務壓力，被逼著去做不喜歡的事。他強調，管理者有業績壓力，目光就容易短淺，對單一季度表現過度關注。

在波克夏，管理者不需要呈報預算。因為比起短期績效，公司更重視長遠發展，下放權力給執行長們。而且他們也不會頻繁調動高層，因為這對公司治理沒有益處，不隨意調動執行長，才能展現公司重視穩定的精神。