蓋洛普最新數據顯示，2023 年美國員工的 敬業度 （engagement，為員工積極投入工作的程度）自疫情爆發以來持續低迷，全年僅有 33％ 的員工投入工作，低於 2020 年中的高點（40％），而且最「沒勁」的是年輕人，他們對工作與雇主最感到疏離。

職場定位模糊，讓年輕世代對工作提不起勁！

蓋洛普調查顯示，敬業度下降的主因之一是職位要求與前景不明，也就是「不確定自己的工作的意義」。自疫情爆發以來，認為「職務範疇、角色明確」的員工掉了 4 個百分點。除了職務範疇不明之外，對組織滿意度降低、與組織使命或目標聯繫感不高等，都是造成敬業度下降的原因。

敬業度下降直接造成生產力下降，「不敬業」或「非常不敬業」的員工，每年造成的生產力損失，換算成支出可高達 1.9 兆美元。

而員工的敬業程度改變也有世代差異，敬業度下降最多的是年輕族群，也就是 1980 年以後出生的千禧世代與 Z 世代。其中，年紀較長的千禧世代（1980-1988 出生）的敬業度下降最多，從 39% 降到 32%，降幅達 7 個百分點。

每周進行一對一對話，幫助員工釐清個人職責與目標

既然工作定位模糊，會使員工的敬業度下降，主管要怎麼做才能提高清晰度呢？蓋洛普調查發現，關鍵在於員工感覺到自己在過去一周內「收到有意義的回饋」的程度。

那構成主管與員工之間有意義對話的要素是什麼？調查發現，這些對話包括要討論到「合作狀況」、「目標」和「優先事項」，並建立共識，另外討論員工具備的優勢也很重要。這些對話可以有效預防員工感到與組織脫節，因為管理階層清楚知道每位員工的貢獻，也可以明確表達員工的工作如何對組織創造更大的影響力。這些對話也可以確保當組織或職務內容發生變化時，雙方仍清楚彼此的期望，而且這些期望都是有彈性，可以隨時調整的。

例如，只有不到半數可遠端工作的員工「極為認同」他們知道自己的職務範疇與角色，但對於有和團隊進行固定頻率對話的完全遠端、混合辦公的員工來說，這個比例分別提高到 82% 和 77%，因為他們知道同事與主管的需求，可見對話的重要性。

蓋洛普分析，管理者每周與員工進行一次有意義對話，比任何領導活動更能發展「高績效」的關係。管理者甚至可以接受相關訓練，以培養進行這些對話的能力，遏止敬業度持續下降的趨勢。

如何留住年輕人？蓋洛普：給予工作彈性，但仍有實體辦公時段

針對年輕世代敬業度低下的情形，蓋洛普研究也提出 5 個改善方案：

• 雇主必須提供混合工作的彈性，但也清楚訂出實體辦公的時間。 實體到辦公室較有助於建立忠誠度，對需要發展和指導的年輕員工而言，與組織有所連結使很重要的，建議可以設定每周具體需要到辦公室工作幾天（至少兩到三天，這取決於團隊的獨立和協作工作比例）。

• 領導者和管理階層必須以身作則，定期到辦公室工作。 員工需要透過面對面的溝通了解實體辦公時間對自己、組織和客戶的好處，管理階層也可以開放地與員工討論需要多少實體辦公的時間。

• 給予員工靈活和個人化的學習和發展機會 ，並且符合他們的強項、興趣和目標。

• 過去需要每天到辦公室上班的員工，應該擁有彈性上班的選項。

• 徵求並採納年輕員工的想法和意見，鼓勵合作和創新。

資料來源：Gallup(1), Gallup(2)