老闆要求簽「一年一聘」、達標才續聘？法律教授：這些情況不合法

「我很常到各縣市勞工局演講，來聽的都是公司的人資和法務，他們會拿契約來諮詢，通常第一條就出事了。」

陽明交通大學科技法律學院副教授邱羽凡說很多公司採用一年一聘，業績達標才能續約，否則契約到期就自動結束。「身為雇主，我不需要找理由解雇你，也不用付你資遣費，這讓公司覺得很方便。」他提醒，雇主這樣的行為很可能觸法。因為根據勞基法規定， 只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作才能和員工簽定期契約。 舉例來說，公司有員工請產假必須找職務代理人，短期工作 6 個月，才能跟代理員工簽定期契約。

談到非典型工作衍生的勞動議題，她先定義什麼是「典型」：正職工作源於工廠生產線，以 8 小時為單位排班，雇主指派任務，交付員工完成。後來彈性勞動需求增加，開始出現部分工時，比方因照顧家人，一天只上班 4 小時，就算非典型勞工。「非典型工作不是這幾年才出現，遠比想像中普遍，而且常被誤解。」

「非典型工作會出現問題，大多是對法規不夠清楚。」即使《勞動基準法》（簡稱勞基法）明文規範，但落實到職場又是另一回事。

錯誤採取非典型雇用，企業可能觸法、產生經營風險

因為勞基法立意是保障勞工權益，「如果簽定期契約，合約 8 月底到期，你可能 6 月就開始擔心公司不會續聘，讓勞工陷入就業焦慮，整個社會就不安定。」因此，具有繼續性的工作內容，例如行政、業務等一般工作，都應該簽不定期契約。她進一步分析，定期契約之所以這麼普遍，是因為勞資雙方對法規有錯誤認知，雇主不清楚勞基法規定，勞工也不知道自己的權利。事實上，公司若強迫簽定期契約，員工還是有方法爭取權益。

例如簽約後留存合約副本，並持續記錄工作狀況，包括出勤記錄、執行交辦任務和聯繫等。常見爭議是，若屬繼續性工作，到了合約形式上的終止日，即使公司認定契約到期，自動結束雇用關係，員工還是能繼續上班，雇主依然要付薪水。如果公司拒絕員工上班，就是違法解雇，可進行訴訟，若員工人數多還能打集體訴訟，不僅要求支付薪資，還必須回復原職務。邱羽凡提醒， 勞工簽了違法的勞動契約，契約是無效的，會用法律取代。 「對企業來說，用錯非典型雇用，反而為公司帶來經營風險。」

邱羽凡長年關注台灣職場的勞動議題，不僅開設「集體勞動法與裁決實務」等多門勞動法課程，也帶領學生至數家台灣工會實習，還曾參與台灣重大職災「RCA 工殤案」，即 1970 年美國無線電公司來台投資設廠，因污染物導致許多員工罹癌，當時邱羽凡就是學生志願訴訟隊成員之一，也因此成為勞動法律師。

陽明交通大學科技法律學院 副教授邱羽凡

陽明交通大學科技法律學院副教授，德國哥廷根大學法學博士，曾任中華電信工會研究處處長。因參與 RCA 工殤案的訴訟志願隊，投入勞工運動領域。研究專長為勞動法、性別平等和勞動關係理論。合著有《工會保護與不當勞動行為裁決制度》等。