管理 Management > 行銷公關
feature picture
Unsplash

Threads 用戶達 1.9 億!品牌想抓住流量紅利,必掌握「兩要一不要」

2024-09-16 任麒叡 Tony
分享
收藏
已完成
已取消

社群平台 Threads(用戶經常暱稱為「脆」)在台灣快速崛起,正在創造龐大的流量紅利,對品牌與企業來說,將是社群行銷不可錯過的新機會。Threads 自去年推出後,在台灣已經是用戶成長最快的社群平台,目前全球累積超過 1.9 億用戶,台灣用戶推估大約 350 萬左右,其中 Z 世代更佔了大多數,台灣也是全球第二愛使用 Threads 的市場,社群流量佔比達 10%,僅次於美國的 25%。

Partipost 作為亞洲最大網紅社群行銷平台,在目前佈局的八個市場(台灣、新加坡、印尼、馬來西亞、菲律賓、越南、泰國、香港)中,我們可感受到 Threads 在台灣帶來的機會。大約近半年來,不僅有越來越多品牌客戶,與我們交流 Threads 在台灣快速崛起的獨特現象外,也和我們開始展開合作,使得台灣成為我們八個市場中,率先推出專屬 Threads 用戶的社群內容創作任務。

事實上,我們更有親身感受到 Threads 帶來的社群口碑威力。7 月初,一篇由 Partipost 用戶在 Threads 上自發性的使用心得發文,除了創下至今已超過 23 萬次的瀏覽數字外,在發文 24 小時之內,也為我們帶來比平常多 1,000 倍以上的新註冊用戶,成為名符其實的社群爆文。

對想要搭乘 Threads 這波流量紅利的品牌來說,該如何進入這片全新的領域?有什麼觀念需要注意?又有哪些地雷必須避免? 希望透過這篇內容,與外界分享我們的觀察與建議。

延伸閱讀:泉、好解、觸、這我、嘻嘻是什麼意思?網路用語大解密

「正名制/匿名制」兩種社群

社群有很多種類,可依不同內容進行區分,如:文字、圖片、影音…等,這些社群又可分成「正名制/匿名制」兩種。「正名制社群」會要求用戶使用真實身份註冊,如 Facebook、Instagram、Threads 和 YouTube,因為能找到人,相較之下透明度和責任感也更高。第二種「匿名制社群」,允許用戶在不揭露真實身份的情況下發表內容,像是部落格、PTT 和 Dcard,這樣能夠保護隱私,也讓用戶在不違反規範下更能暢所欲言,內容也更加辛辣。

Threads 社群行銷使用建議
Partipost 提供

都是創作內容,在「正名制/匿名制」 內容上的差異有哪些?這兩者間的差異其實相當明顯,正名制因為大家知道你是誰、也找得到你,如果有任何炎上或負面的問題與事件,基本上就是社會性死亡,換帳號也沒用。因此正名制的內容創作上,會遵守各種規範。相反的,匿名制就有如線上遊戲開帳號,只要作者不公開自己是誰,基本上外人無法知道內容背後的作者是誰,所以內容會更加的奔放多元,只要不違反版規、不被平台管理者抓到,基本上想說什麼都沒有關係。

Threads 因為串文與文字為主的互動模式,性質與屬性介於「論壇」與「社群」中間。 這導致很多品牌把過往論壇既有的思維與操作模式,直接帶入了 Threads 中,也因此出了不少的狀況,有的被網友抓到做口碑、有的品牌被抱怨業配…等。但如果能夠了解論壇與社群之間的差異,就可以很清晰的理解遊戲規則。

論壇與社群的差異在於論壇營收以廣告、版位、活動為生,社群則有另外的廣告系統支撐。所以很多的品牌在論壇中,必須巧妙置入的原因,不外乎是不想被站方抓到,也因此會有論壇口碑業界說的「發文約有 1/3 可能會被刪掉」這件事。相反的,Threads 只是「形式很像論壇」的社群,Meta 並沒有規範不能有品牌置入、也沒有規範不能發業配文,這兩者間有相當大的差異。

延伸閱讀:是在哈囉、2486、可撥、旋轉、雨女無瓜,意思是?20 大網路流行語解密

搞清楚上述的兩點差異,就可以很清楚的明白,Threads 是可以發業配文與廣告文。因為 Threads 屬於社群,只要沒有違反 Meta 的規範條例,帳號擁有者自己有主控權決定要發什麼內容、內容是否與品牌合作。但為何現在有很多 Threads 上的合作,會被網友起底與詬病?並不是 Threads 不能有業配,而是品牌在操作上踩到了幾項地雷。

Threads 經營上的地雷不外乎是「非真實的口碑/心得 」、「留言請水軍灌水 」、「沒有誠實揭露合作訊息 」 這三項。 首先,根據 Partipost 的跨國趨勢報告顯示,消費者並不排斥廣告,但會排斥虛假的廣告,也就是誇大、不實、尚未使用就推薦…等。

Threads 社群行銷使用建議
Partipost 提供

第二點是在論壇中,因為會有熱門版位的置頂曝光,多半的口碑公司會開帳號大量洗留言,讓內容登上發燒版位尋求曝光,而 Threads 並沒有這種版位。因此有些品牌,誤將這些虛假留言的操作照搬至 Threads 引起網友反感。第三點則是沒有誠實揭露品牌合作,也是基於過往論壇的操作方式,沒有意識到 Meta 並不會像是論壇站方一樣抓私下業配,依舊在 Threads 上躲躲藏藏,此舉沒有誠實揭露也是網友詬病的主因之一。

Threads 社群行銷的「兩要一不要」三原則

Threads 跟論壇的形式很像,但在性質上又相當不一樣。總結上述 Threads 經營的三大重點,可以歸納成「兩要一不要 」三點原則:在 Threads 上的商業合作「要」誠實揭露,就像是 Instagram 與 YouTube 一樣,基本上不會有反彈。再來就是在 Threads 「不要」洗假口碑/留言,Threads 不是論壇,好的內容自然會擴散。最後就是「要」真實的創作,因為 Threads 是正名制,要起底非常簡單,為了保護品牌與創作者,請不要誇大、虛假、未使用過就說好…等。基本上,只要遵守了 Threads 上的「兩要一不要」三原則,就不太會有過多的糾紛與爭議產生。

Threads 社群行銷使用建議
Partipost 提供

每一個新的社群平台出現,都有許多不同的經營操作方式,而各種商業模式與走向,都是大家攜手一起協作制訂出來的,也沒有一個平台能夠在沒有品牌資源挹注下持續提供創作空間。因此在 Threads 的使用規範上,若品牌與創作者都能夠遵守這三原則,相信 Threads 也會是一個友善且豐富的創作空間,品牌也能夠藉由 Threads 接觸到更多的消費者。

Partipost 共同創辦人 任麒叡(Tony)

2016 年與另外兩位大學時期的好友共同創辦 Partipost。致力於實現「人人是創作者」的理念,期望打造健康、正向的社群生態,提倡真實的原創作品,同時藉由原創內容和影響力傳遞企業精神,提高品牌與顧客間的連結,而使企業獲得更多關注及轉換,提供所有的用戶與品牌合作的體驗。

Partipost 是亞洲最大網紅社群行銷平台,目前橫跨亞洲八個市場(台灣、新加坡、印尼、馬來西亞、菲律賓、越南、泰國、香港),全球服務超過 3,000 個品牌、並有超過 120 萬名創作者加入,藉由各區的市場數據,持續的分析與優化所有跨國創作專案。

(本文為讀者投稿)

繼續閱讀 行銷
相關文章
管理 Management > 人力資源
feature picture
經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
分享
收藏
已完成
已取消

當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

B.jpg
Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
經理人

AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

C.jpg
Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
經理人

為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

D.jpg
精英文化
E.jpg
透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
精英文化

讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

解鎖更多提問機會!

請先登入會員

會員專區

使用會員功能前,請先登入

  • 台灣首款對話式 AI 職場教練,一次提升領導力
  • 會員專享每日運勢、名人金句抽籤
  • 收藏文章、追蹤作者,享受個人化學習頁面
  • 定向學習!20 大關鍵字,開放自選、訂閱
  • 解鎖下載專區!10+ 會員專刊一次載
訂閱方案