7 成面試官受偏見影響，如何精準選人？應徵者分 4 種，應依性格調整招募方針
你問 100 個面試官，如何確認你選的是對的人才，可能會得到 100 種不同的答案。例如「如果候選人在面試不做筆記，我不會雇用他」、「在大學參加過團隊運動，具備合作精神，才可以成為專案經理」、「我喜歡會挑戰我面試問題的人，這代表他很有想法」。
在人資招募領域有 20 年經驗的安娜．帕帕利亞（Anna Papalia）表示，僅有 10% 招募人員曾接受面試訓練，知道如何克服可能的選才偏見。
《好人怎麼會幹壞事？我們不願面對的隱性偏見》的作者、美國心理學家安東尼．格林沃爾德（Anthony Greenwald）曾在採訪中表示，有 7 成以上的美國人在面試時帶有隱性偏見（又稱為無意識偏見，指的是對某些群體產生刻板印象而不自知）。像是認為口才好的人適合做業務、女性擅長溝通任務，讓好人才與你擦身而過。
除了透過多元化訓練，打破面試官對族群、性別、年齡的刻板印象。帕帕利亞開發「面試風格評估法」，它由一套問題組成，面試者可以到 Interviewology 網站測試自己屬於哪一種型態的面試者；面試官也可以透過觀察求職者的談吐與個性，評判對方屬於哪一種型態的面試者。它能夠幫助面試官洞察候選人面試表現背後的意圖與性格，並採用適合的互動方式，從而幫助他們展現個人特質，減少自己依賴第一直覺選人的偏見。
帕帕利亞最初是邀請自己輔導的學生填寫問卷，並將他們的面試型態分類，後來她把「面試風格評估法」的研究過程送到專門驗證各種心理評估或評量方法的「評估標準研究所」（Assessment Standards Institute）驗證、受到核可，確認「面試風格評估法」是套有效分析面試者的工具。
《面試的科學》一書詳盡介紹「面試風格評估法」，它主要是依據個性（內向、外向）與表達傾向（迎合他人、專注自己觀點），將求職者分成「魅力型、挑戰型、審視型、和諧型」等 4 種。從而幫助他們展現個人特質，減少自己依賴第一直覺選人的偏見。
遇到「什麼都能聊」的求職者，要問出具體績效、避免閒聊
第一種「魅力型」，指的是外向型、迎合他人建議的面試者，這種類型很受用人單位喜歡。
帕帕利亞舉一位他輔導的學生馬特為例，馬特在跟董事長面試時，先注意到對方桌上有張小男孩踢足球的照片，很輕鬆向對方詢問：「這是你兒子嗎？」接著，對方開心跟他討論足球，後來他獲得保險經紀人的實習機會。
魅力型求職者會讓人想跟他們交流，但也容易在面試中岔題，忽略說明自己的工作表現。因此，遇到魅力型求職者，可以用「STAR」要素來引導問題，意即請他描述面臨的情境（situation）、說明負擔的任務（task）、敘述為了解決問題採取的具體行動（action），以及行動帶來的成果（result）。
外向、勇於表達自己觀點的是「挑戰型」候選人，他們喜歡提出尖銳的問題，甚至坦承說出自己對這份職務的看法。有的面試官會覺得「挑戰型」不夠圓滑，但其實他們提出問題並非出於挑釁，純粹只是滿足自己的好奇心。若以這個角度去理解他們，你就會願意回答他們問題、傾聽他們的想法。這樣你也可以根據他們回答與做事方式，評估他們未來能否與團隊順利合作。
創造安全感的對話環境，引導內向者說出真實想法
「審視型」與「和諧型」屬於內向型，無法像挑戰型、魅力型一樣侃侃而談。審視型在面試時會比較公事公辦、不苟言笑，面試官會覺得他們的回答有套模板，但他們會這樣準備面試是希望公司基於專業、能力評判候選人是否符合資格，並透過與面試官對談，評估自己是否能勝任工作。
這類型的候選人喜歡講做事的方法與流程，建議多問一些「為什麼」的題型來了解他們。
相較於審視型的拘謹，和諧型屬於隨和，不會主動表達自己看法的面試者。他們在答題的時候通常很簡短，多數時間都是面試官在說話，面試官會覺得他們好像很願意加入團隊，可實際上又不知道他們心裡面真實的想法。
由於和諧型很在乎他人的感受，若要他們講出心裡話，建議創造具備安全感的環境，像是先肯定他們能走到面試這一關代表已經具備不錯的能力，這讓他們有信心表達自己的觀點，你也會更了解他們。
唯有認識和理解不同型態的面試者，我們在面試他人時，才能拿下偏見的濾鏡，以更開放的心接納不同候選人的特質，進而看到他們的真正實力。
3 本挖掘人才、精準招募的書，協助你找對人
《人才》
這是一本挖掘潛力人才的實用書，本書作者是挖掘特斯拉（Tesla）執行長伊隆．馬斯
克（Elon Musk）的伯樂。他認為，傳統的面試方法只能找到能力「還可以」的人才，要找到有創造力的人，必須改變招募方式，包括：設計出其不意問題、借助外部資源等。
出版社：天下文化
出版時間：2023.03.31
《高效經理人手冊》
找人才、培育人才是成為優異領導者的基本要件，本書提供用人主管評估候選人的工具，例如：雇用計分卡，讓你在評估候選人之前先定義自己要找的人才特質，再去思考該特質對應的判斷標準。書中也提到，有結構的面試步驟，各階段都有避免判斷偏誤的做法。
出版社：商業周刊
出版時間：2024.07.18
《面試時別問對方的失敗經驗！》
「行為事例面談法」是透過求職者過去的經驗來預測未來表現的評估法，該方法比一般面談的效度高 5 倍，能夠協助面試官快速識別合適的人才。本書詳述行為事例面談法的問題設計原則，以及展開面談的技巧，適合剛開始面試的主管參考。
出版社：聚芳管理
出版時間：2024.06.01
