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想讓AI生成更精確?你必須學會「語境工程」

尹相志
2025-07-23
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無論是 ChatGPT、Claude 或其他大型語言模型,核心能力說穿了極為單純:根據「上文」預測「下文」。也就是說,AI 並非能真正的思考或理解,其實都是極度熟練的語言預測罷了。
過去重視的「提示工程」(prompt engineering),意思是如何下出指令讓 AI 產生想要的回答。 Prompt 設計得好,能大幅影響回答的品質。然而,隨著 AI 應用日益複雜,單靠 prompt 設計已無法滿足需求,這時,語境工程(context engineering)就成關鍵。它涵蓋如何準備、組織、更新,並管理所有「提供給 AI 的資訊」。把語境整理好,AI 才能在正確的脈絡中產生精準且連貫的回答。所以,語境工程就像說書先生在茶館裡續講章回小說:前情提要鋪墊得愈周全,下一段故事就愈能扣人心弦。

語境(context)是什麼?系統指示、對話歷史、參考資料

具體來說,除了當次發問的問題之外,語境包括了:

1.系統指示(system prompt):
上下文中放在最頂端的是系統指令,他它是用來定義 AI 的性格設定、行事準則以及行動指南,這也是所有AI應用中最關鍵的核心,你可以告訴它「你是一個專業的醫生」或「你是一個創意寫作老師」,這些指令會影響它後續所有的回應風格和內容傾向。系統指令就像演員拿到的劇本大綱,決定了整場戲的基調。

2.對話歷史的累積:
在戲劇中,演員必須掌握角色的完整背景與前情發展,才不會出現前後矛盾的劇情,因此過往的對話歷史也要納入當前的劇本。不過,實際上通常會透過「前情概要」的方式來提醒演員的記憶。這樣的處理方式需要精準壓縮與篩選對當下場景最有影響力的內容,確保角色的言行具備邏輯與一致性。

舉例來說,如果觀眾不知道《羅密歐與茱麗葉》中主角來自敵對的世仇家族,那麼他們的愛情故事就會顯得普通無奇。但正是因為這段背景存在,才讓他們的相遇充滿禁忌與張力,讓整個劇情更具衝突與深度。而這段「上文」不僅影響主角之間的情感鋪陳,也決定了其他角色在劇中如何行動。

換句話說,角色的行為不是孤立的,而是對歷史情境的反應。缺乏這些脈絡,就難以說服觀眾角色為何會這麼說、這麼做,也無法呈現劇情真正的張力。

3.相關參考資料:
除了文字之外,現代的 AI 系統已能處理各種模態的輸入,例如 PDF 文件、圖片、音訊、甚至影片。比方說,AI 可以從一張產品照片判斷型號,從音訊中辨識語氣,或從 PDF 文件中擷取條文內容,這些就像是不同格式的「小抄」,在關鍵時刻提供即時參照。

延伸閱讀:當模型愈來愈善於思考、推理與互動, AI 不只說明「怎麼做」,還能「親自去做」

語境工程能減少AI幻覺,提升回應品質

這個概念也正好可以幫助我們理解「檢索增強生成」( RAG,retrieval-augmented generation)是如何運作的。RAG 是 AI 在生成內容時,先提取(retrieval)從資料庫中搜尋與提問最相關的內容,然後才組織(argumentation generation),根據這些找到的參考資料生成有邏輯、有根據的回答。這就像是在考試時不是猜答案,而是偷偷看了一下小抄,然後依據裡面的內容來答題,自然更有信心、也更容易講出細節。

RAG 是目前對抗 AI「幻覺」(hallucination)問題的主要技巧之一。不過,要注意的是:RAG 並不是萬靈丹。它不能完全根除幻覺。AI 在缺乏依據、僅憑語言模型本身的記憶回答問題時,往往會因為不確定答案是否正確,而講得模糊保守,一旦它能從資料庫中調閱到可靠的「小抄」,它就能更加自信地提供細節豐富、邏輯清楚的回答,這也直接影響了最終回應的品質與可信度。

當企業想讓 AI 應用落地,更需要重視語境工程,因為像是企業客服系統、內容生成工具,還是智慧助理,都需要 AI 理解用戶的完整需求、記住過往對話,並結合最新的資料來源來回應。換言之,語境工程是推動 AI 實際應用、提升體驗與可信度的基石。

延伸閱讀:提示工程師消失中:AI 更聰明、員工自己學,專職角色名存實亡
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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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