近期矽谷的小八卦，是 Meta 執行長馬克．佐克柏（Mark Zuckerberg），親手送湯給他想挖角的工程師。

這聽起來很誇張，卻是 2025 年 AI 人才爭奪戰的真實寫照。自今年 6 月起，佐克柏為了網羅頂尖 AI 人才，不僅開出高達千萬美元的天價薪資，更手握 100 億美元預算，矢言要將人才都帶進 Meta。

「矽谷圈子很小，幾乎所有人都認識。現在的情況就是，早上我們一起吃飯、聊天，晚上開始四處挖角。」近期 OpenAI 研究副總裁（Chief Research Officer）陳信翰（Mark Chen）在受訪時談到，他們怎麼面對這場人才攻防戰。

陳信翰早年加入 OpenAI 擔任研究科學家，2024 年接任研究副總裁一職，而在他升任時，奧特曼就說過，陳信翰是組織中最受歡迎的主管之一，而當時他所接手的，更是 OpenAI 最難管理的團隊之一。

為何說是「最難管理」？因為這個團隊不只齊聚頂尖人才，來自各方的挖角更從未停歇，是一個難以擺平的外部因素。

這場高張力的人才爭奪戰令外界不禁好奇：當薪資待遇高到難以想像，這群頂尖人才究竟為了什麼而工作？

面對銀彈與熱湯，OpenAI 用「勝算」抓住頂尖人才的心

陳信翰的答案出乎意料地簡單：「我明確告訴團隊，我們不會跟 Meta 比價。」

當對手揮舞著空白支票、祭出「送湯」這種充滿禮遇的挖角手段，OpenAI 卻選擇「反向操作」。陳信翰賭的不是更高的薪水，而是「頂尖人才對未來的嗅覺」，

「人們願意留在 OpenAI，是因為他們真心相信這裡的未來，相信我們能成就大事。」當你能讓一群天才相信「歷史將在這裡被改寫」時，對手的加薪，看起來就沒那麼吸引人。

在人才戰中，願景是唯一的護城河。 如果你必須靠加薪來留人，代表你的願景已經貶值了。頂尖人才要的是勝算，而不僅僅是帳戶裡的數字。

不怕組織內的「超級巨星」被同業覬覦，反而是最強的留才手段

隨著公司業務成長，組織如今已經成長到 3000 人左右，然而陳信翰非常堅持，將核心研究團隊控制在 500 人左右。

「甚至可以更少，」陳信翰認為，對於一個目標是打造 AGI（通用人工智慧）的組織來說，人多未必好辦事，「人才密度」（Talent Density）才是決勝關鍵。

他的邏輯是：「想開缺徵人前，先搞清楚誰不該在這條船上。」為了維持這種高密度，他甚至一度在高速成長期毅然凍結招募員額 (headcount freeze)。

這種對人才標準的堅持，源自於 AI 研究領域特殊的「技術精英文化」。在 OpenAI，管理者無法僅靠頭銜服眾。

「在這一行，你很難讓一個得不到研究員尊重的人，去領導一群天才。」陳信翰直言。一個合格的領導者，必須具備極強的技術判斷力，能在關鍵時刻拍板哪條技術路線是對的、哪些項目值得砸下珍貴的算力。

此外，在台灣或矽谷的科技圈，為了防止挖角，許多公司會刻意隱藏核心貢獻者的名字。但 OpenAI 選擇大方掛名（attribution），「有人說這是把人才名單端盤子送給獵頭，但我們不在乎。」

他們決定成為製造「AI 超級巨星」的舞台 –– 給予貢獻者應有的功勞，讓他們的才華被世界看見 –– 這反而成了最強的人才磁鐵，因為在這裡，你的才華會被世界看見，你的名字會與改變人類歷史的模型綁定在一起。

未來的面試：讓 AI 當守門人，人類當評審

至於未來，組織該如何篩選人才？陳信翰提出了一個極具科幻色彩的想法：未來的面試，或許不該由人資或主管來進行，而該由一個特殊版本的 ChatGPT 來負責。

在他的構想中，未來的面試不再是單向的問答題，應徵者將與一個被設定為「判斷者」的 AI 模型進行一場深度的專業對話，去說服 AI 自己具備進入 OpenAI 的資格。

「這不是在玩提示詞工程或是越獄遊戲，」陳信翰解釋，這更像是一場專業知識的攻防戰。人類面試官的職責將轉變為審查這段人機對話紀錄，檢視應徵者如何與模型互動、如何展現邏輯與技術深度，這可能比傳統考試，更能精準過濾掉那些只會背誦原理、卻缺乏核心思考的人。

面對 Meta 的挖角戰到 DeepSeek 的崛起，外界對 OpenAI 的質疑聲浪從未消停，包括「OpenAI 迷失方向了嗎？」、「別人追上來了嗎？」

對此陳信翰倒是泰然自若：「我每次開會都說：等我處理完手邊的事，會抬頭看看有沒有新的火要救。」因為他認為，在這場競賽的贏家出現之前，永遠會有新的火等著撲滅，而如何留住這群頂尖人才，才是真正的致勝關鍵。

資料來源：Core Memory Podcast

核稿編輯：王宥筑