北市推「育兒減少工時」計畫，實務上可行嗎？律師：雇主需想清楚 7 件事

臺北市長蔣萬安在 2026 年 2 月 25 日宣布推出全臺首創「育兒減少工時」試辦計畫，以鼓勵與支持為核心，攜手企業在不減薪的前提下，逐步打造更友善的育兒職場文化。凡參與本計畫的企業，只要提供家中有 12 歲以下子女、且確實有育兒需求的員工，每日彈性減少一小時工時，讓家長得以安排職涯與育兒步調、接送孩子上下課，市府將補助減少工時所對應薪資的 8 成，每家公司最高補助 10 萬元。

這是一項充滿溫度的政策，身為長期關注勞資關係的法律人，我非常認同並支持蔣萬安市長這項全臺首創的嘗試。讓爸媽能準時接孩子放學，這不只是家長的福利，更是社會對下一代成長的集體投資，特別是在少子化已成為國安問題的台灣。

然而，當政策「美意」要落實為「制度」，甚至要進入每一家企業的會計報表項目時，身為老闆或人資、甚至是家長員工，我們必須穿過溫情，看清法律底層的邏輯。法律不是為了刁難善意，而是為了讓善意在碰撞現實時，能有穩固的支柱。

我為大家整理了這項政策在對接現行法律時，企業與勞工最需要注意的七個核心觀察。

一、 從 3 歲到 12 歲：勞權保護的擴張與邊界

現行的性別平等工作法第 19 條，僅保障撫育未滿 3 歲子女的父母可以申請減少工時，且明定雇主可以不給薪。臺北市將年齡上限一口氣拉到 12 歲，並要求雇主不減薪。這雖然是優於法律的福利，但企業必須注意，這屬於「優於法律規定」的勞動條件或福利事項。

臺北市育兒減少工時
若政策落日後，企業想收回這項福利，回歸到原有的工時狀態，必須在最初簽署補充協議時就明確約定這是「附期限或附條件」的福利，否則極易被認定為不利於勞方的勞動條件片面變更，引發後續的勞資爭議。

二、 消失的一小時：時薪單價的「隱形膨脹」

這是實務上最容易被忽略的法律雷區。假設一位家長月薪 48,000 元，原本每日工作 8 小時，時薪是 200 元。現在每天只做 7 小時，但薪水維持 48,000 元，那麼在計算勞基法上的「平日每小時工資額」時，單價實際上變成了約 228 元（48000 ÷ 30 ÷ 7）。

這會導致什麼結果？如果該員工某天因緊急事務多留 1 小時（恢復成第 8 小時），雇主是否要按照 228 元來計算加班費？若未調整計算基礎，企業可能會面臨加班費給付不足的法律風險。建議企業在內部管理規則中，應明確界定這 1 小時的性質是「雇主不請求勞工給付勞務」而非「縮短正常工時」。

三、 8 成補助與 2 成自付：雇主的愛心成本

市府補助 8 成，剩下的 2 成薪資由雇主負擔。這 2 成雖然看似金額不高，但對中小企業而言，這是不折不扣的「法定外支出」。

台北市育兒政策
企業在申請前，必須評估內部的人力調度。法律上，雇主不能因為員工申請了這項福利，就將工作量強加給其他同事，否則可能觸發職業安全衛生法中的「職場不法侵害（職場霸凌）」風險。雇主出的這 2 成，買的是員工的忠誠度，而非剩餘 7 小時的勞動強度倍增。

四、 勞保提繳與薪資結構的法律定性

在勞基法中，工資是「勞務之對價」。但這減少的 1 小時中，有 8 成是政府補助、2 成是雇主加碼，這部分究竟是否屬於勞基法定義的「工資」？

工資
若認定為工資，則必須列入勞保、勞退的提繳級距計算；若未來不幸發生資遣或職業災害，這部分也會影響平均工資的計算基準。依照目前實務看法，為了保障勞工，通常會傾向認定為工資。企業在申報投保薪資時，切莫因為工時減少而擅自降低投保等級，以免觸法。

五、 職場公平性的天秤：非育兒員工的感受

法律雖然允許企業給予育兒家長特別待遇（積極補貼），但性別平等工作法同樣保護所有員工免受歧視。

性別平等工作法
如果辦公室內只有符合設籍台北市的育兒資格員工能縮減工時，剩下的工作卻由外縣市育兒員工、單身或頂客族同事概括承受，這種「勞逸不均」可能導致人才流失，也恐衍生另一種歧視的爭議。建議企業在執行此政策時，應搭配靈活的職務代理機制，甚至給予代理人適度的獎勵，讓「友善育兒」不成為其他員工的額外負擔。

六、 數位時代的隱形加班與接送壓力

計畫規定這 1 小時是用來「接送或陪伴」，但如果家長提早 1 小時下班去接小孩，手機卻依然不停跳出公務訊息，這在法律上可能構成「下班後的待命、加班工時」。

職場友善
雇主最好建立明確的「斷網權」共識。既然支持育兒，就該讓家長在那 1 小時內徹底回歸家庭。否則，若家長在接送途中為了處理公務，一邊開車一邊接收手機訊息，致發生交通意外，這是否屬於「通勤災害」？法律上的責任歸屬將會變得極度複雜。

七、 ESG 與企業治理的長線投資

最後，我們要從更高的維度來看待這項政策。現在全球都在談 ESG 中的「S（社會責任）」，良好的勞資關係是企業永續的關鍵。

ESG 企業社會責任
臺北市勞動局參考韓國經驗設計此計畫，其實是給予台北市的企業一個實驗機會，測試「縮短工時是否真的會降低競爭力」。法律只是底線，企業文化才是上限。如果企業能透過這項計畫，建立起效率導向而非工時導向的文化，這 10 萬元的補助，換來的將是不可估量的品牌形象與員工向心力。

陳業鑫律師的溫馨提醒

法律的存在，是為了保護我們最珍視的價值。這項政策不只是一筆補助金，它是一個契約的邀請，邀請雇主與員工共同簽署一份名為「信任」的協議。

對於企業來說，參與這項計畫前，請務必檢視您的勞動契約與工作規則，也要想清楚如何與育兒員工簽訂附加協議條款，讓這項政策美意可以真正落實。對於爸媽來說，珍惜這多出來的一小時，讓它成為孩子成長記憶中最溫暖的陪伴。