近日，勞動部預告修正《勞工請假規則》，將於 2026 年元旦施行。新制規定，員工一年內累積病假沒有超過 10 天的話，雇主不得對勞工作出不利處分。
勞動部長洪申翰受訪時表示，勞工請病假已經會扣半薪，並且全勤獎金也屬於工資範圍，雇主應該按比例扣除，例如請一天病假就扣全勤獎金的 1/30，不能用全有或全無的方式處理。此規範目的是保障勞工健康權，避免勞工因擔心損失全勤獎金而抱病上班。
此外，過去勞工若為照顧家庭成員，可請家庭照顧假，這次修法明定，在家庭照顧假用完的情況下，如果勞工改請事假，不僅可以以小時為單位，明定雇主更不得因員工以家庭照顧為由請事假影響全勤獎金。
本次修法源於長榮空服員抱病執勤後過世的憾事。該員因擔憂請假會影響考績，不敢休養終至病逝。為杜絕此「以健康換獎金」的扭曲文化，新制要求雇主應回歸以工作能力與表現為考核依據，而非單純以出勤狀況決定獎懲。那麼，還有哪些管理手段可能不合法呢？
工作規則可訂獎懲制度，但不得直接扣薪處罰
員工上班遲到或是早退影響到整個公司或工廠進度，雇主難免不高興。但其實，不管是採月薪制或時薪制，只要員工實際到班工作，就必須依法給薪，工資是依照出勤時間按比例計算。
雇主不能任意設立規則，比方說「遲到一次扣 500 元」或「遲到超過 10 分鐘扣半天薪」等超額扣薪。對於遲到、早退或不打卡的員工，雇主雖然不能因為出勤紀錄有瑕疵就扣除當日薪資，或拒絕給付薪資，可透過績效考核與工作規則加以管理和規範。
值得注意的是，雇主可以在工作規則中制訂「服儀不整」、「客訴」等規範，但不能直接扣薪處罰。較好的方式是採用「記過」、「警告」或「考績」等管理措施。即使員工造成雇主實際損失，雇主原則上也不能直接扣薪。
因為勞基法第 26 條明文規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。也就是說，這些「預扣薪資」的規定，就算「事前說明」、「經員工同意」，仍舊不合法，雇主將面臨主管機關裁罰。
年終或獎金等「恩惠性給予」，雇主有較高裁量權
如果以考績較低為由，不發年終獎金或其他福利，則通常沒有問題，因為這一類的獎金不具經常性，通常會被歸類為《勞基法》施行細則第 10 條所定的「恩惠性給予」。雇主對此類獎金具有較高的裁量權，得依據公司營運狀況及員工個人表現（如考績、缺勤、懲處紀錄）來決定發放金額或是否發放，這屬於合法的管理權行使，與違法扣工資截然不同。
針對勞動部的新規，雇主應掌握 3 項原則：
1.員工以家庭照顧為由請假，不做任何不利處分，包含扣發全勤獎金。
2.員工請病假，一年累積不超過 10 日，不做任何不利處分，包含扣發全勤獎金。超過的部分，也要按照比例原則處理，不能請一天扣一個月。
3.員工表現不佳，可以調整「恩惠性給予」如年終獎金，但不能扣薪。
主管機關此次修訂「勞工請假規則」，無非是想讓勞資雙方有可以依循的道路。企業主應思考的，不是法規怎麼改有漏洞可以鑽，而是對待員工的基本態度。畢竟，願意給員工有安全感的病假制度、合理的全勤設計，看似增加一點支出，實際上卻是在替自己減少未來的紛爭成本與信任赤字。
這種安穩的工作氛圍，也會反映在企業形象，例如求職平台與社群評價極度透明的時代，「生病敢不敢請假」早已是年輕世代衡量一間公司的重要指標。因此長期來看，願意善待員工的企業，更容易留住人，徵才時也能吸引到重視專業與尊重的求職者。當團隊身心相對健康、對公司有基本信任，生產力、服務品質與創新能力，自然比被壓榨到身心俱疲的「疲勞部隊」要高得多。
