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三星大罷工,記憶體更缺了 !群聯、威剛等台廠受惠

2026-03-11 經濟日報 李孟珊
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全球記憶體龍頭南韓三星電子勞資談判破裂,恐爆發歷來規模最大、長達 18 天的員工罷工行動。時值記憶體供應嚴重短缺,三星員工大罷工一觸即發,將引發更強大的缺貨漲價效應,引領記憶體「史上最強多頭」續航。

法人指出,一旦三星員工大罷工引發更強大的缺貨漲價效應,群聯(8299)、南亞科(2408)、威剛(3260)、華邦(2344)等台廠都將受惠。受相關消息激勵,記憶體族群昨(10)日再次匯集人氣,全面強漲,南亞科直攻漲停價 231 元收市,群聯勁揚 8.7%、收 1,745 元,華邦、威剛也都漲超過 4%。

三星罷工
經濟日報

綜合外媒報導,三星勞資談判破裂,韓國國家勞動關係委員會已終止調解,工會獲得合法罷工資格,代表約 8.9 萬名員工、占三星總員工數逾六成的工會宣布,即日起至 3 月 18 日舉行全員罷工投票,若投票通過,工會規劃 4 月 23 日舉行成員集會,並於 5 月 21 日至 6 月 7 日展開為期 18 天的全國總罷工。

延伸閱讀:被台積電狠打,連4年不再喊世界第一!不止市占率,三星連「自信心」都快沒了

此次糾紛的核心為三星員工對於績效獎金(OPI)制度的公平性,工會要求取消超額利潤績效獎金(OPI)50% 年薪的上限,並以營業利潤取代經濟增加值(EVA)作為計算基準,相關訴求無法與資方達成共識。

三星在全球記憶體產業地位舉足輕重。研調機構數據顯示,三星 2025 年第 4 季全球 DRAM 市占率約 36.6%,NAND 晶片市占率更接近四成,在供應鏈具關鍵影響力,此次勞資談判破裂,員工大罷工一觸即發,牽動整個市場供應。

業界指出,三星正全力衝刺高頻寬記憶體(HBM)等 AI 記憶體,惟生產流程複雜、製程周期長,一旦出現大規模勞資衝突,恐影響產線運作與良率穩定。若三星產出受到干擾,全球 AI 伺服器供應鏈將面臨更大壓力,也可能使記憶體市場原本已強勢漲價的氛圍進一步擴大。

業界分析,當前 HBM 需求持續爆發,SK 海力士與美光正全力擴大 HBM 產能,以因應 AI 晶片客戶需求,在此情況下,兩大廠產線資源多集中於高頻寬記憶體,對標準型 DRAM 與 NAND 產能投入相對有限,若三星再因罷工影響供應,標準型 DRAM 與 NAND 晶片市場恐出現更明顯供給缺口,價格漲勢也可能擴大。

延伸閱讀:本想養貓,卻養出老虎!十銓董座夏澹寧如何從空軍上校轉身,拼出200 億記憶體帝國?

法人認為,近期 DRAM 與 NAND 晶片價格持續逐步走揚,若三星罷工風險升高,供應端不確定性將進一步推升市場預期,尤其在 AI 需求強勁與 HBM 產能排擠效應下,記憶體產業「超級循環周期」將延長。業界認為,此事茲事體大,要觀察是否雷聲大、雨點小,會密切注意。

一旦三星發動史上最大規模罷工,將為全球記憶體市場投下震撼彈,牽動 DRAM 與 NAND 晶片供應與價格走勢。

延伸閱讀/
三星工會啟動罷工投票 薪資談判三個月 無法縮減歧見
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(本文出自經濟日報

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

經理人

《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

2. 把放手變成可練習的管理動作: 交辦不是一句「這件事交給你」就結束。課程會搭配實戰模板與每週作業,陪主管練習如何交代任務、確認部屬理解、安排中間回報,讓放手不再只靠忍耐,而是有步驟可循。

3. 在真實情境裡修正管理盲點: 剛開始交辦時,主管很容易在「講太細怕變微管理,講太少又怕出錯」之間搖擺。陪跑方案提供學員問題回覆,以及最後一週的直播 QA,讓你把工作現場遇到的關卡帶來討論,逐步校準自己該介入到什麼程度。

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