別把工具當目標！為何將 AI 綁定員工考核，是管理上的一大盲點？|經理人

當「AI 使用率」進入企業考核員工績效的制度中，會發生什麼事？

近期，科技媒體《The Information》報導，Meta 員工建立了一套名為「Claudeonomics」的排行榜遊戲，讓逾 8 萬 5 千名員工互相比拼 AI token 的消耗量（據 OpenAI 估算，平均每 4 個英文字元，會消耗一個 token）。

在某一回為期 30 天的競賽中，Meta 整體的 token 使用量合計超過 60 兆，公司前 250 名的 AI 重度使用者，獲頒「Token 傳奇」、「不朽使用者」（Session Immortal）的稱號。

雖然這個排行榜在消息曝光兩天後便遭下架，但這場遊戲在矽谷迅速引發熱議，不少企業跟進效仿。

據報導，Google 的主管開始直接要求員工使用 AI 助理和代理人；摩根大通則建置了內部儀表板，追蹤員工使用 AI 工具的狀況，並將員工分類為輕度、重度使用者或完全不用 AI 的人。

《華爾街日報》指出，科技圈將這現象形容為「Token 極大化」，讓 AI 從「鼓勵使用」的工具轉變為「職涯生存」的關鍵。這引發什麼趨勢？

一旦企業強行將 AI 使用率與績效綁定，員工的行為也隨之改變。

多家外媒指出，員工並不排斥用 AI，甚至很多人私下使用 AI 效率更高；但當大多數人為了 KPI 而用 AI 時，反而製造更多「AI 垃圾」，效率不但沒提升，還產出大量品質參差不齊的成品，導致增加了更多審核與溝通成本。

於是，企業內部開始出現一種弔詭的現象：AI 使用率上升，但整體生產力卻沒有同步提升。生產力幻覺發生了，也就是數據看似在進步，但實際產出並未改善、甚至更糟。

一些企業還出現「表裡不一」的情況，員工表面上為了 KPI 使用公司指定的 AI 工具，實際上私下用更有效率的方法完成工作，企業導入的 AI 系統反而被邊緣化。

史丹佛大學教授布林約夫森（Erik Brynjolfsson）表示，企業被新科技和員工舊認知夾在中間，在歷史上有跡可循。最極端的案例是，工業革命時期的紡織工人，因為害怕機器搶走飯碗，直接砸爛織布機。

你在解焦慮、還是解問題？

《商業內幕》指出，這波「AI 用量 KPI 化」是一種管理焦慮，並非問題的解決之道。在 AI 競賽的氛圍下，企業迫於要迅速跟進時代的潮流，於是選擇了最容易判斷的指標：使用量。這樣做，忽略了一個根本問題 —— 整個工作流程裡，究竟有多少環節真正需要用 AI 來完成？

員工為了符合 KPI 刻意頻繁使用 AI，不思考如何提升效率，反而稀釋了 AI 真正的價值。員工用 AI 做最低限度的事情，最終，使用 AI 不但沒有解決當前問題，反而製造新的問題。

那麼，企業該如何避免這場無效的「AI 轉型」？

華頓商學院資深研究員史奈德（Scott A. Snyder）指出，過去每一波技術躍進，都曾遇過員工抗拒，企業需要重組、整合成更統一的運作模式，才能改變現狀。

史奈德和布林約夫森教授都認為，要讓員工真心接受改變，企業必須調整溝通方式、建立信任、並提供配套誘因。其中一個具體做法，是提供實際的使用情境和模板，讓員工看見 AI 能為他們帶來什麼價值。

比 Meta 更早踩到這個坑、也更早懂得踩煞車的，是語言學習平台多鄰國（Duolingo）。

2025 年 4 月，多鄰國執行長乃安（Luis von Ahn）宣布公司導入「AI 優先」策略，並將 AI 使用率納入績效考核。這份備忘錄在網路上掀起軒然大波，員工反彈、用戶威脅刪除 App，TikTok 和 IG 帳號遭負評洗版。

但更大的問題來自內部：員工開始質疑「公司只是想讓我們為了用 AI 而用 AI 嗎？」這讓乃安意識到，考核指標正在把員工推向錯誤的方向。那些負責架構設計、帶領與指導團隊的資深員工，他們的貢獻從不是消耗多少 token 可以計算的。

多鄰國撤回 AI 優先政策後，反而找到了更有效的路徑 —— 產品經理用 AI 快速製作原型、工程師加速開發、全公司舉辦「氛圍編碼日」。其中，兩位不會下棋的員工，竟在六個月內用 AI 設計出西洋棋課程原型。

乃安體會到，AI 能帶來的改變，應該是讓員工從雜務中解放，去做真正有意義的事。績效評估也應該回歸業務結果，而非 AI 使用量本身。AI 是工具，不是目標；token 是過程，不是成果。

從多鄰國的成功案例來看，與其要求員工「多用 AI」，不如直接提供：

這能大幅降低學習成本，也讓員工知道「怎麼用才有價值」。最終，企業應該追蹤的是，導入 AI 後：

當衡量標準回到「結果」本身，AI 自然會被用在最有效的地方，因為當 AI 作為能力放大器，公司才有機會真正成長。