職場霸凌不再是「說不清楚」的問題。2026 年 7 月 1 日《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章將正式上路，台灣史上首次以法律明確定義職場霸凌，雇主的防治責任也從道德層面升格為法律義務。配套的《職場霸凌防治措施準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，已於 2026 年 6 月 23 日由勞動部正式公告。

無論是正在忍耐的員工，或是必須建置申訴機制的 HR，《經理人》帶讀者一次看懂：什麼算霸凌、要怎麼蒐證、以及如何申訴。

什麼是職場霸凌？2026 年新法正式定義

過去很多人遇到職場霸凌，往往說不清楚「這算不算」，因為台灣法律從來沒有明確的定義，只能靠法院判例和行政指引模糊認定。

2025 年 12 月 2 日，立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案，新增「職場霸凌防治專章」，是自 2013 年職安法全文修正以來最大幅度調整，並於 2026 年 7 月 1 日正式施行。

根據新法第 22 條之 1，職場霸凌的定義如下：

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

定義有一個關鍵但書，很多人忽略：「 情節重大者，不以持續發生為必要。 」換句話說，當眾嚴重羞辱、極端人格貶損等重大事件，即使只發生一次，也可能構成職場霸凌。

哪些行為算職場霸凌？

《職場霸凌防治措施準則》明定，不當行為樣態包含言語暴力、社交排斥、職務干預、權力濫用及名譽侵害等相類言行，供雇主綜合審酌。勞動部不法侵害預防指引（第四版）亦列出以下 7 種具體例子，讓你對號入座：

1. 吹毛求疵、無理挑剔
對特定員工的工作反覆以不同理由退件，且從未給出明確標準，把微小錯誤放大或扭曲，但同樣的情況換了別人就沒問題。

2. 孤立排擠
部門聚餐、會議前的非正式討論，特定員工總是最後一個知道，或甚至根本沒收到通知。刻意將某人排除在社交活動與重要資訊之外，是最隱性也最難舉證的霸凌形式。

3. 當眾羞辱、威脅
主管在同事面前對特定員工咆哮、嚴重辱罵、威脅，或公開作出名譽損毀的言論。

4. 否定貢獻、打壓存在感
持續批評並拒絕看見員工的努力，否定其工作成果，甚至透過各種方式讓對方感到自己毫無價值。

5. 工作量不合理操控
過度加派任務，讓特定員工長期超載；或反過來，刻意只指派遠低於其能力的瑣事，以羞辱其專業或逼退。

6. 設下不可能完成的目標
給予明顯不合理的工作期限（例如全員平均需 1 個月完成的任務，卻要求特定人 3 天內交出），或在員工努力達標時突然加派其他任務以阻礙前進。

7. 權力濫用、過度監控
要求員工自掏腰包執行職務費用；過度監控私人通訊或在非工作時間騷擾；在職務管道以不當方式施壓。

「嚴格管理」和「職場霸凌」的界線在哪裡？

這是最常被問到的問題。新法的關鍵判斷標準是： 「是否逾越業務上必要且合理範圍。」

主管要求績效、糾正錯誤，屬於正當管理權。但如果行為已超出業務必要性，例如針對個人而非行為本身的人格攻擊、安排不可能完成的任務以逼退員工等，就屬於職場霸凌。

另外，霸凌不一定發生在主管對下屬之間。根據修法理由， 平級同事之間，甚至部屬對主管，都可能構成職場霸凌 ，重點在於是否利用職務或權勢關係造成他人身心危害。

認定職場霸凌的 5 大構成要件

根據《職場霸凌防治措施準則》，判定是否構成職場霸凌，以下 5 個要件必須同時符合：

職場霸凌常見誤解

• 外部客戶對員工的謾罵、騷擾，不在職場霸凌專章的範疇，但屬於「職場不法侵害」，雇主仍須依職安法第 6 條處理。此外，同事間單次偶發性的言語衝突，雖尚未達到霸凌定義，也可能落入職場不法侵害範疇。

• 單純的人際摩擦、偶發衝突，未達持續性或情節重大門檻，原則上不構成霸凌。

• 經雇主指派以線上方式遠距工作者，同樣受新法保護，不限於實體辦公場所。如通訊軟體 LINE、Teams、Email 中的言詞或不當工作安排，同樣可能構成職場霸凌認定的一部分。

• 派遣勞工受要派單位人員管理，如遭受霸凌，可比照要派單位員工申訴，由要派單位與派遣單位共同調查。

遇到職場霸凌，員工該怎麼蒐證？

實務上最大的困難是「舉證責任在受害者身上」，必須蒐集到紮實的證據，才能讓後續申訴發揮效力。建議從以下幾個方向著手：

文字紀錄

保留 email、LINE 對話截圖、書面通知、工作交辦紀錄，以及任何以不當言詞進行的書面溝通，務必同步備份至個人裝置或雲端，避免離職後帳號遭到封鎖或刪除。

語音錄音

在多人參與的會議場合，或人員出入的辦公室公共空間進行錄音，法院實務認定為合法蒐證，可作為庭上證據。需注意，在私密空間針對特定個人的錄音，可能涉及《刑法》妨害秘密罪，務必謹慎評估場合。

醫療紀錄

若身心健康已受影響，建議盡早就醫並取得診斷證明，向醫師如實說明工作壓力及不當行為對身心造成的影響。精神疾病若被認定與執行職務有相當因果關係，可被視為職業病，對後續求償非常關鍵。

書面陳述

詳細記錄每次事件發生的時間、地點、內容、在場人員，建立時序清單，作為後續申訴的主要陳述依據。如有同事目睹，也可請同事提供書面證詞。

職場霸凌申訴流程：從公司內部到外部救濟途徑

第一步：向公司內部提出申訴

遇到職場霸凌應先向雇主或公司內部的 HR、職安衛單位提出申訴。申訴後雇主啟動的完整流程與法定期限如下：

依企業人數不同，整體結案期限也不同：
- 未達 30 人的企業：接獲申訴翌日起 3 個月內作成決定（必要時延長 1 個月）
- 30 人以上未達 100 人的企業：接獲申訴翌日起 4 個月內作成決定（必要時延長 1 個月）

協調機制：正式調查之外的另一條路

值得注意的是，新制特別設計了「協調機制」。考量正式調查程序耗時耗資源，在調查期間，可依申訴人意願，由適當協調人員協助雙方溝通、尋求解決方案。如果申訴人對協調過程或結果不滿意，可隨時終止協調，由雇主續行正式調查程序，不會影響申訴人的權益。

調查期間，雇主須採取隔離措施，避免申訴人與被申訴人持續接觸，並主動提供心理諮商等支援資源。

特別保護：雇主不得因員工提出申訴，而對申訴人做出降職、資遣、刁難等任何不利處分，新法對此設有獨立罰則。

第二步：當加害人是最高負責人時，直接向地方主管機關申訴

若被申訴人是公司的「最高負責人」，可跳過公司內部流程，直接向地方主管機關（如勞工局）提出申訴，由公權力直接介入調查。

什麼人算「最高負責人」？ 新法定義包含：公司登記的對外代表人（如董事長），以及「職務相當之人」——例如實質控制公司人事財務與業務經營者（可能包括某些執行長）、持有 20% 以上股份者、代表人之四親等內血親、位居特殊重要職位者等，都可能被認定。認定標準採個案審查，並非職稱即等於最高負責人。

第三步：訴諸法律救濟

若內部申訴無效，可循以下 3 個管道主張法律權益：

• 行政管道： 向勞工局申請勞資爭議調解，並透過職業安全衛生法要求雇主採取預防措施。
• 民事管道： 依侵權行為向行為人求償，受有非財產上損害得請求慰撫金。
• 刑事管道： 若行為涉及傷害、侮辱、恐嚇等，可依刑法提出告訴。

職場霸凌申訴期限

• 向公司內部申訴：霸凌行為終了後 3 年內提出。 若被申訴人為利用職務或權勢者，且事發時仍在職，可在離職後一年內申訴（惟不得超過 3 年上限）。雇主不得另訂比準則更短的申訴期限。

• 向地方主管機關外部申訴（僅限被申訴人為最高負責人時）： 須在霸凌行為終了後 3 年內提出；事發時仍在職、後來才離職者，可在離職後一年內提出。

2026 職場霸凌專法規定一次看

新法對雇主課予明確的分級義務，依員工人數區分（✓ 為法定應辦事項　● 為得參照辦理）：

　不論企業規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，雇主都要啟動保護及協助機制，不能放任不管。

此外，所有企業在接獲申訴後，都必須將案件及處理結果登錄至中央主管機關指定網站。

職場霸凌違規罰則一覽

職場霸凌常見問題 FAQ

Q：被主管大聲罵人，算職場霸凌嗎？

A：不一定。需評估是否具有「持續性」，以及是否逾越業務合理範圍。單次的情緒失控可能不符合持續性要件；但若程度極端（如當眾嚴重人格羞辱），即使只發生一次，仍可能符合「情節重大」的例外規定。

Q：主管一直給我壓力很大的任務，這是霸凌嗎？

A：需看任務性質是否合理、是否針對特定個人而非全體員工。若任務明顯不可能完成，且目的在於逼退特定員工，則屬於職務干預型霸凌。

Q：同事在 LINE 群組說我壞話，算職場霸凌嗎？

A：發生在社群軟體的行為，實務上較難認定符合「勞動場所」的定義，容易被視為私人行為。但若是透過公司群組或職務管道散播，一般認為可能適用。個案仍需視具體情境與法院見解而定，建議保留相關紀錄，並諮詢專業律師評估。

Q：申訴職場霸凌之後，公司一直拖著不處理怎麼辦？

A：雇主有法定的處理期限與流程義務（詳見上方期限表）。若公司怠於處理，可直接向地方勞工局申訴，要求主管機關介入，雇主可能面臨行政罰鍰。

Q：離職之後才發現自己被職場霸凌，還可以申訴嗎？

A：可以，但有時效限制。不論內部或外部申訴，霸凌行為終了後 3 年內均可提出。若事發時仍在職、後來才離職，向地方主管機關的外部申訴期限可延伸至離職後一年內（外部申訴管道目前限於被申訴人為最高負責人的案件）。建議先向轄區勞工局諮詢確認適用情形。

Q：HR 自己就是霸凌者，公司完全沒有申訴管道，怎麼辦？

A：若公司內部申訴機制形同虛設，或加害人是最高負責人，可直接向地方主管機關（如勞工局）提出申訴，不需再走內部程序。

Q：7 月 1 日之前發生的霸凌，還能用新法申訴嗎？

A：可以。只要是在 7/1（含當天）以後才向公司提出申訴，不論霸凌行為發生在 7/1 前或後，一律適用新制處理。如果是 7/1 前就已受理、尚未結案的舊案，也不需中斷，直接接軌新制辦到結案。

Q：我是派遣員工，被派駐公司的人霸凌，要找誰申訴？

A：派遣勞工應納入「要派單位」（你實際工作的公司）的職場霸凌防治範圍。如遭要派單位人員霸凌，申訴處理方式比照要派單位的正職員工，並由要派單位與派遣單位共同調查。

政府資源：有問題找哪裡？

職場霸凌是真實存在的勞動傷害，而新法的上路，讓這份傷害終於有了具體的法律保障。無論是正在經歷的受害者，還是必須建置防治機制的雇主，了解法條只是第一步，更重要的是，在問題發生之前就做好準備。

本文內容以《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章（2025 年 12 月三讀通過，2026 年 7 月 1 日施行）、《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》（2026 年 6 月 23 日公告）為主要依據。如法規或官方解釋有更新，請以勞動部最新公告為準。本文不構成法律意見，如有個案需求建議諮詢專業律師。

本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清