「職安法職場霸凌專章預計7月上路，但我觀察我們公司各級主管言行，似乎跟你的文章提到的職場霸凌行為樣態很相似，跟他們勸告卻怎麼講也講不聽，請問我應該如何幫他們劃紅線，以免他們被申訴職場霸凌？」

一位製造業集團人資長焦慮地打電話跟我抱怨。

職安法職場霸凌專章再過不到2個月就要施行，最近很多人資伙伴跟我分享職場現況。   許多企業主管問：「為什麼過去被視為嚴格管理的要求，現在卻動輒被申訴為職場霸凌？」   我認為這種落差來自於時代感的錯置，很多主管還在用昭和時代的腦袋管理令和時代的新人類，當然很容易被誤會為職場霸凌。

主管若要確保管理權的行使不致於逾越法律紅線，首要任務是深刻理解法規對職場霸凌的定義，並且為自己的言行劃下不容跨越的紅線。

所謂職場霸凌，是指利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落或其他不當言行，致使勞工身心健康受損。   如果違反職安法防治職場霸凌義務致生職業病或工作相關疾病情節重大者，最高可處450萬罰鍰，並公布公司名稱及董事長姓名。   為了讓主管能在高壓競爭環境中依然保持精準管理，避免踩到職場霸凌地雷，我建議將「定、靜、安、慮、得」心法融入日常領導。  

一、 定：知法守法，定下管理界限

  「知止而後有定」。主管在行使指揮監督權前，心中必須先有一把法律的尺。   這把尺的最前端，就是絕對不能觸碰的五大不法侵害行為樣態。

首先是言語暴力，這在法律上不限於髒話，任何貶低人格、長時間不當斥責、或是對部屬說出你能力怎麼這麼差，都可能構成侵害。   其次是權力濫用，刻意給予與能力明顯不符、過重或過輕的無聊工作，在實務上常被判定為變相羞辱。   再者是職務干預與社交排斥。主管不可刻意隱瞞關鍵資訊或阻礙部屬執行業務，更絕對禁止帶頭孤立特定同仁，不讓其參與必要會議。   最後是名譽侵害，任何散布謠言或當眾羞辱的行為，都是法規明令禁止的雷區。

二、 靜：情緒管控，止息管理暴力

  「定而後能靜」。管理是一門溝通的藝術，而情緒則是管理最大的敵人。   主管應時刻提醒自己對事不對人。在進行績效檢討時，必須基於客觀事實與績效數字，切勿針對人格進行冷嘲熱諷。   尤其是現在數位工具發達，主管應克制在 LINE 群組中公開指責落後同仁，或在下班時間進行高頻率的業務追蹤。   這種行為會造成勞工極大的心理壓力與異常工作負荷，極易被認定為逾越合理管理界限。

三、 安：理解程序，確保安全邊界

  「靜而後能安」。當管理制度透明化，部屬才有安全感，主管也才能遠離法律風險。   特別是在執行績效改善計畫（PIP）時，主管常有誤區，認為不給資源是考驗。   但在法規視角下，若沒有提供實質輔導、沒有合理的學習觀察期，甚至將其視為逼退程序而故意刁難，這就屬於不當的差別待遇或實質降職。   唯有當程序公平、標準透明時，主管的管理行為才能獲得法律的保護傘。

四、 慮：深謀遠慮，防範帝王但書

  「安而後能慮」。新修法規中增訂了一個非常關鍵的帝王但書：情節重大者，不以持續發生為必要。   這意味著主管必須時刻警惕，即便過去表現良好，但只要有單一次情緒失控的嚴重羞辱、暴怒或公開脅迫，只要對部屬身心造成重大傷害，同樣會被認為構成職場霸凌。這要求主管必須在任何高壓情境下，都能預先考慮行為後果。   此外，優秀的主管應發揮敏銳的觀察力，及早辨識同仁的行為異常。   不僅自己要合規，還必須發揮指揮監督功能，主動介入並制止同仁間的排擠行為，這不只是管理責任，更是法律上的通報與處置義務。

五、 得：共好職場，收穫領導典範

  「慮而後能得」。當主管能落實上述心法，最終收穫的將不僅是法規合規，更是高效且具尊嚴的團隊。   主管應致力於提升軟性管理技能，透過同理心與壓力調適，建立一個無歧視、安全且具尊嚴的組織文化。   當您能以身作則，將管理權限制在必要且合理的範圍內，部屬的忠誠度與績效自然會隨之而來。

法律不是用來束縛管理的繩索，而是保障每一位職場參與者都能在專業與尊嚴中前進的護欄。   總之，職場霸凌的防治核心在於尊重。主管若能將上述口訣內化，在下達每一項指令、發出每一則訊息前先行檢視其必要性與合理性，甚至先化為文字紀錄仔細閱讀思考是否適當，定能避免踩到法律紅線，合法合理行使管理權限。   建議各位主管在日常工作中，就行使管理權的心得及同仁反饋都記錄下來，反覆思量，定能在法律界線內，摸索出適合自己的新時代管理風格。  

核稿編輯：陳書榕