擁有超過 10 年招募經驗、曾任職於 Google、TikTok、Uber 及《紐約時報》的資深人資專家法拉．夏爾吉（Farah Sharghi）指出， 履歷最常見的致命傷就是：「只寫給自己看」。

他觀察到，即使是非常認真的求職者，也常忽略這個盲點，導致人資主管無法理解他們的成就與影響力，最終連看都不想往下看

遮掉名字讀一遍：測試你的履歷是否「缺乏鑑別度」

夏爾吉的客戶，從社會新鮮人到企業執行長都有，他都會請他們做一個測試是，把履歷最上方的名字遮住，重新讀一遍內容。

如果整份履歷看起來「套在任何求職者身上都說得通」，那問題就嚴重了，代表求職者完全無法向未來的雇主傳遞自身的獨特價值，履歷自然無法發揮作用。

夏爾吉將這類「只寫給自己看」的地雷分成 4 種常見錯誤，並提供具體解決方式。

地雷一：缺乏前因後果的「內部視角」敘述

夏爾吉看過無數類似的句子：「進行營運支出與預算趨勢的財務分析，以支援策略規劃與決策」撰寫者自己當然很清楚這筆預算支援了哪個部門與決策，但對外人來說，這句話過於籠統、毫無記憶點，招募人員絕對不會浪費寶貴的時間瞎猜。

他建議這樣修正：

在條列重點前，先用一句話簡單交代背景。說明該組織的目標，以及你在其中的角色。試著想像，你會怎麼跟阿嬤或朋友解釋這份工作？先給陌生讀者一個容易理解的切入點。

地雷二：缺乏脈絡與對照的「孤立數字」

「加入具體數據」是最常被提起的履歷建議，也確實是好建議。但沒有脈絡的數字，跟完全沒有數字一樣沒用。以「第二季 63 萬美元」為例。這究竟是營業額、省下的成本、募得的款項，還是總營收？沒有基準點的統計數字毫無意義。夏爾吉提醒，真正的成就是「具體數字」加上「該數字背後的意義」。

他建議這樣修正：

只有當讀者明白這個數字「衡量了什麼」以及「為何重要」時，數字才有說服力。

地雷三：外人看不懂的「內部用語」

像「透過 FRED 管道負責 Atlas 轉移專案」這種句子，對非原團隊的人來說簡直像外星語

他建議這樣修正：

求職者應建立一份「內部用語檢查清單」。仔細剔除公司內部才懂的工具名稱、專案代號或縮寫，並改用平易近人的白話文來解釋 這些專案或工具的實際作用，確保跨公司、甚至跨產業的人都能一目了然。

地雷四：流於空泛形容詞的「假技能」

「溝通能力佳、具團隊精神、工作認真、注重細節」幾乎每份履歷都會寫這些詞，所以它們毫無份量可言。這些詞彙無法查證，也說明不了任何具體特質。

夏爾吉強調，「技能」是求職者實際做過且能被驗證的事，而「特質」，如性格等，應該留到面試時再展現，不該在履歷上空口無憑。例如，「溝通能力優秀」證明不了什麼，但「連續 4 年服務英語與西語雙語客戶」卻能具體展現求職者的溝通實力。

他建議這樣修正：

檢視履歷上的每一項技能，問自己：「能不能舉出具體實例來證明？」如果舉不出來，它就只是個形容詞，請果斷刪除。

「應徵」真正的警訊，藏在「心態」而非格式裡

Google 招募副總布萊恩（Brian Ong）在接受《富比士》（Forbes）專訪時，提供另一種思考方向。很多時候，求職者在履歷送出前就已經出局，原因並非排版不佳，而是字裡行間流露出的「低績效者心態」。

「永遠覺得自己是對的、故步自封，就是一大警訊。」

布萊恩指出，如果履歷上看不出職涯向上發展的軌跡，或者近 3 年內都沒有任何進修與考證紀錄，這等於在昭告天下：「你已經停滯不前，且安於現狀。」在當今企業全力推動 AI 與創新的時代，這無疑是明顯的地雷。

布萊恩也提到，「在充滿未知與模糊的環境中依然能游刃有餘，往往是最關鍵的評估標準。」他解釋，大環境瞬息萬變，例如 Google 需要的是能隨機應變的人才。如果履歷上只條列了例行性公事，卻沒有寫出曾如何「在資源不足的情況下達成目標」、「開拓新市場」或「推出新服務」，雇主就無法看見求職者的適應力。

第 3 個警訊則是「凡事等上級指示，缺乏主動遠見。」《富比士》指出，若履歷裡充斥「協助」、「支援」、「幫忙」、「促成」這類用詞，會讓求職者顯得被動而非主動。

應改用「主導」、「主持」、「督導」、「策畫」、「執行」等具備領導力與主動性的強勢動詞，才能精準傳達出求職者的責任感與當責心態。

資料來源：CNBC Make It、Forbes、Entrepreneur；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清