同期走光、新人半年折損 4 成！該跟著離職嗎？人資專家：先問自己 2 個問題

剛進公司的新人，通常可以在公司待多久？

104 人力銀行 2026 年版《人資 F.B.I. 研究報告》顯示，2025 年新人留任率相比 2024 年全面下滑，到職一個月留任率從 82.2% 降到 77.3%；3 個月留任率由 74.8% 降到 69.6%；6 個月留任率則從 66.2% 降到 62.2%。

而在 2025 年到職的新人中，未滿一個月就走人的比例約 22.7%；3 個月內離職的比例約 30.4%；半年內離職比例更來到 37.8%。

企業把新人留不住，往往先怪罪「這屆年輕人不好帶」，卻很少檢視自己在基層培訓上的投入是否同步縮水。近年針對初階員工的訓練時數持續下滑，資源更多被挪去提升中高階人才的技能，也讓新人在剛進公司最脆弱的階段，缺乏足夠的引導與陪伴。

老闆狂酸 Z 世代「還沒準備好上班」，3/4 雇主喊不滿意

《商業內幕》（Business Insider）報導指出，Priceline 母公司 Bookings Holdings 執行長葛倫．佛格（Glenn Fogel）曾表示，年輕員工需要更多引導，才能搞懂辦公室的行為規範。全食超市（Whole Foods）前執行長約翰．麥基（John Mackey）則批評，這群年輕人「看起來不太想工作」。

類似說法不只是個人觀感，Intelligent.com 在 2024 年對近 1000 名企業主管的調查發現，75% 的公司認為他們雇用的社會新鮮人中，有部分或全部人表現「令人不滿意」。

由霍特國際商學院（Hult International Business School）贊助的另一份調查，訪問 800 名人資主管，37% 說寧可讓機器人或 AI 做這份工作，也不想雇用新鮮人，另有 30% 表示寧可讓職缺空著。不過，調查數據不只呈現這一面。

5 成雇主嫌新人溝通差，但企業自己的訓練時數也在退

全美大學與雇主協會（NACE，National Association of Colleges and Employers）針對雇主的調查發現，其實情況沒有外界渲染得那麼悲觀，55% 的雇主認為應屆畢業生的技能至少部分符合招募需求，42% 則認為技能非常符合；71% 認為新鮮人「有點準備好」進入職場，只有 22% 認為他們準備得很充分。

但企業卻常常忽略自己的責任，企業雇用資淺員工，傳統上隱含一項默契， 公司願意包容需要磨練的新人，但作為交換，會支付較低的薪水並指派繁瑣枯燥的工作。 然而，許多公司近年在培訓上的投入正在縮水。

針對初階員工的訓練時數，自 2000 年代起持續下滑，更多培訓資源被挪去提升中高階人才的技能；皮尤研究中心（Pew Research Center）的資料顯示，到 2023 年，多數工作者手上根本沒有導師（mentor）帶領。

賓州大學華頓商學院教授彼得．卡佩利（Peter Cappelli）指出：「每個世代都會被這樣抱怨，因為從學校到職場的轉換過程本來就不一樣。」他也點出，學校經常淪為眾矢之的：「我不認為這（職場準備不足）是學校的責任，但如果你在想誰能為此做點什麼，學校確實是最容易被推出來承擔壓力的對象。」 世代之間的指責換了一輪又一輪，吵的內容其實大同小異。

不過這場關於工作準備度的爭論，解決不了另一群人正面對的具體焦慮。同梯的人一個個離職，留下來的新人只想著一件事，我到底該不該也跟著走？

公司流動率這麼高，我要跟著跑嗎？2 個判斷標準

104 人力銀行職涯診所 Podcast 上，曾有聽眾提出困擾，入職 3 個月，同期新人全部離職，自己也在「久待」和「快跑」之間天人交戰。擁有超過 15 年人資經歷的致伸科技人力資源處資深經理楊婷雅指出，看到同事紛紛離職，留下來的人一定會心慌，但他建議提問者先冷靜下來，回歸自己的職涯目標，問自己兩個問題。

判斷標準一：別人走的真因是什麼？

楊婷雅表示，高流動率只是結果，真正該問的是背後的「Real Cause（真因）」。是產業缺工嚴重，同事紛紛被挖角？還是景氣不好，業績壓力太大？或者是某位主管讓大家很反感，逼得大家求去？也可能單純是這份工作汰換率本來就高，或公司招募策略一開始就設定錯誤。

他提醒，別人走的理由，不一定適用在自己身上，先釐清離職真因和自己的關係，才能有根據做判斷。

判斷標準二：你在這裡想要得到什麼？

楊婷雅指出，當初選擇這家公司，對這份工作、產業與內容一定有一些想像，如果留下來，是否能得到自己想要的？

他以疫情期間的餐飲業為例，當時許多從業人員選擇離開，讓餐飲服務業出現高流動率，但堅守下來的人跟著組織做業務轉型與服務調整，等到疫情緩和、餐飲業大爆發，他們反而成為更重要的主管角色。

「流動率高，確實讓人容易心慌，但流動率絕對不是你該不該轉職的理由！」

他提醒，先釐清問題真因，再想清楚自己要的是什麼，高流動率的原因是不是你在意的？你在這家公司還有多少成長幅度？「想一下，我覺得你的答案就很明確了。」

企業把新人不適應歸咎於世代特質之前，或許該先檢視自己縮減了多少基層培訓時數與資源
；員工看到同事離職就跟著恐慌之前，也該先問清楚離職的真因跟自己有沒有關係。

留不留，從來不是看流動率高不高，而是看清楚這裡還能不能給自己想要的東西。

資料來源：Business Insider、104人力銀行、104人力銀行《2025人資F.B.I.研究報告》；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清