有天聚餐聽朋友講了一件事，公司業務部門來了一位資深業務主任 Kevin，進公司不過幾個月，就被邀請列席管理層會議。主管在會議上，指名接下來開發新客戶重點計畫，由他來帶隊執行。而且，本來 Kevin 底下沒幾個手下，又撥了幾個人給他。

不過，這麼做的排擠效應也很明顯。主管原先的左右手 Billy，已經在公司 5 年以上，非常資深，但是職務內容突然異動，負責的大專案被刪減成小項目，底下的人被調去 Kevin 的團隊。隨著任務重要性和管理工作都減少，過沒幾個月就自請離職。朋友覺得惋惜，說風水輪流轉，怎麼就這麼忍不下這口氣呢？

順風時：別只看見老闆的喜愛，要看見任務的代價

像這樣的情況，在組織當中不算罕見，這裡不談兩個人明爭暗鬥，一定要把另外一個人拽下去的情境，而是談一下組織正常的資源流動，為什麼主管在調度人力和資源的時候，給了這個人，不給那個人。

這件事對於本來在團隊中，負擔比較多工作，也負擔部分管理工作的資深同事來說，對於風向轉移特別敏銳，也或是特別容易受到影響。

如果你像 Kevin，先恭喜你，多了 headcount，又多了資源，做起事來特別不受拘束。首先要注意的是心態和目標，通常這表示你本來做的事情或執掌範圍，符合組織或是上層策略目標，千萬不要視為老闆對你個人的喜愛。你應該去搞清楚，在這個方向上，最重要要達成的目標是什麼？例如，開發新業務，最希望看到的是一個成功案例，還是打進一個大客戶，還是開出新的合作形式。

另一件事，若非升遷或職銜調動，若是專案型態的資源分配，資源配置都是有期限的。意思是，高期望也伴隨相應的風險，如果發展不起來、目標沒達成，給出來的人會收回去，預算也會縮水。所以務必要在這個階段完成階段性的目標，並且找到下一個目標。

逆風時：資源減少是重整期，主動找尋新切入點

反過來說，如果你經歷過 Billy 的情況，也不必視為老闆對你個人的評價，很多人會抱怨，老闆怎麼不先來找我討論？但是老闆先跟你打聲招呼是尊重，沒這麼做也只是因為他們有很多事情在處理，你的情緒顯然不在此列。

我們應該擺脫個人的情緒，從組織的角度去檢視，是否自己負責的項目，已經不符合組織的策略，或是優先次序下降了。因為所有組織的資源都是有限的，也一定會歷經重分配。

難道要申請換專案或換部門？不是，有幾件事情可以做。首先，你可以在你的負責範圍內，創造符合公司目標的小項目。例如，現在所有企業都在導入 AI，即便你所在的部門或負責工作與 AI 團隊沒有直接關聯，你一定也可以發起一個個人或是小組的 AI 計畫，主動向主管報告這個計畫，並且說明這個計畫成功之後可以如何複製到其他部門。

第二件事，落水有落水的好處，通常這代表公司對這項業務沒有高度期待，所以達成目標的門檻低，你只要有小幅進展、取得小成功，就能讓人眼睛一亮。甚至於在這項業務上面，你還可以從精實成本、提高效益的面向下手。

不管處於何種風向，以下是幾個小建議：
1.從資源的配置方式，觀察組織的策略目標優先順序。
2.獲得資源時，要確認階段性目標為何以及期限為何。
3.資源減少時，重新設立相應的目標，做到超乎預期的成果。

無論你現在是處於順風接手資源，還是面臨被冷落的挑戰，關鍵都在於如何主動對齊主管的期待，並在有限的條件下創造出「非你不可」的價值。

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