員工選擇離職，不只是因為薪水不夠高、福利不完善，也可能是對公司長期累積的不滿，終於到了忍無可忍的地步。近年職場出現一種被稱為 「報復性離職」（Revenge Quitting） 的現象，員工不再按照慣例提前告知離職、完成工作交接，而是選擇突然離開，以此表達對雇主或工作環境的不滿。

根據美國求職平台 Monster 於 2025 年 3 月發布的一項調查，受訪的 3600 名美國工作者中有 47% 表示自己曾經報復性離職，另有 57% 曾目睹至少一名同事突然離職。更值得注意的是，87% 的受訪者認為，當工作環境不佳時，報復性離職具有一定正當性。

根據《財星》報導，Monster 職涯專家薇琪・薩萊米（Vicki Salemi）表示：「突然離職不只是個人選擇離開，更表示職場文化亮起紅燈。當員工選擇不告而別，往往代表他們已經對管理階層失去信任，或是覺得自己的聲音從未被聽見。」

員工為何選擇報復性離職？

究竟是什麼原因，讓員工寧願放棄正常的離職程序，也要選擇突然「不告而別」？Monster 調查發現，受訪者報復性離職的前三大原因，分別是「有毒、不健康的工作環境」（32%）、「糟糕的管理方式或領導能力」（31%）、以及「感覺不受尊重、不被重視」（23%）。相較之下，因為薪資過低、福利不足、缺乏職涯發展而報復性離職的比例僅占 4% 或更低。

換句話說，員工決定離開公司，未必只是因為待遇不符合期待，工作環境、主管的領導方式，以及自己是否受到重視，反而比薪資福利更令人在意。其中，主管的角色尤其值得關注。主管不僅負責分配工作、設定績效目標，也直接影響員工日常的工作體驗。如果主管習慣以高壓方式管理、缺乏溝通，或無法肯定員工的付出，即使企業提供的薪資福利優渥，也未必能彌補員工對工作環境的不滿。

看似穩定的老員工，也可能某天不告而別

調查顯示，在曾經報復性離職的受訪者中，有 18% 在公司任職兩年以上才選擇突然離開，另有 10% 任職一至兩年。換句話說，近 3 成的報復性離職者並不是新人，而是在組織裡待過一段時間、看似穩定的員工。

對企業而言，這也代表離職風險未必能從員工的年資或表面工作表現判斷，即使員工仍然正常完成工作、沒有主動提出離職，也不代表他們對公司感到滿意。

如果主管平時缺乏與員工溝通的機會，或企業沒有建立有效的意見回饋機制，就可能等到員工提出離職，甚至直接不告而別時，才會發現團隊早已累積許多問題。

另外，報復性離職對還在職的其他員工也會造成一定影響。Monster 調查結果顯示，有 57% 的受訪者曾目睹同事報復性離職，這可能造成專案進度停滯、其餘員工負擔加重等問題，除了必須填補人力缺口之外，整體團隊氛圍也勢必受到影響，甚至產生下一位報復性離職者。即使如此，仍有高達 80% 的受訪者認同，若在不良的工作環境下，報復性離職是合理的選擇。

加薪不一定留得住員工！6 成認為改善職場文化才是關鍵

面對報復性離職，企業應該如何降低員工突然離開的風險？

Monster 進一步詢問受訪者，企業採取哪些措施能避免自己選擇報復性離職。複選結果顯示，有 63% 的受訪者認為，改善職場文化是最重要的措施；其次是更加肯定員工的付出（47%），以及更換主管（46%）、加薪（46%）。另有 42% 認為，企業應提供更明確的升遷及職涯發展機會。

從調查結果來看，員工期待的並不只是更高的薪水，而是希望自己在工作中受到尊重、付出能被看見，也能在組織中獲得發展機會。

對企業主管而言，留才不能只依賴薪資調整或福利制度，更需要回到日常管理：是否給予員工適當的自主權？主管能否及時回應工作上的困難？員工是否有管道表達意見，而且確實看得到改善？

報復性離職或許是員工表達不滿的一種極端方式，當員工認為離開比留下來更值得，對企業而言，更值得警惕的不只是離職率，而是究竟哪個環節讓員工對組織失去信任。

資料來源：Fortune、Monster