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主管「自我感覺太好」怎麼辦?消極閃避沒用,你該這麼做保護自己!

2019-11-21 07:03:37
Managertoday
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43歲的珍妮是一家小軟體公司的設計師,她過去一年請病假的次數,是進公司9年來最多的一年,全因為那「自我感覺良好」的新專案經理杜魯。 「杜魯在創新設計

43歲的珍妮是一家小軟體公司的設計師,她過去一年請病假的次數,是進公司9年來最多的一年,全因為那「自我感覺良好」的新專案經理杜魯。

「杜魯在創新設計方面特別強,但招惹同事憤恨的本事更高。」珍妮說,對主管一向畢恭畢敬的杜魯,常常一轉身就變了一個人,面對部屬提案不是看衰「不會有好結果」,就是潑冷水說「這我在另一個案子已經試過了,行不通」,「沒有一個點子是好的,除了他自己提出來的以外。」珍妮說。

不僅如此,杜魯還曾當眾嫌棄珍妮的作品「呆板、缺乏想像力」,可是一周後,卻又拿著她的設計去參加高層會議,聲稱那是他的作品,這讓珍妮氣急攻心,每次見到杜魯就心生懼意,更經常在早上上班前反胃想吐。

為此,珍妮逐漸疏離杜魯、能閃則閃,也因此惹來杜魯不悅,批評珍妮不和自己溝通,「我已經開始感到絕望了,難道我除了辭職別無他法?」

哈佛醫學院(Harvard Medical School)心理學講師克雷格.馬爾肯(Craig Malkin)在《不用怕,自戀》一書中指出,職場上的輕慢無理或霸凌,通常肇因於對方的極度自戀。而珍妮選擇對杜魯視若無睹的做法,通常只會製造更多問題,讓杜魯擔心自己的表現被拖累,因而變本加厲頤指氣使和凌辱別人。

珍妮該如何面對杜魯這樣的人,才不會讓情況雪上加霜?馬爾肯提出以下6個可行方法,「關鍵在於提醒他們人際關係的重要性、重新激發同理心。」

方法1:事事做紀錄

詳細記錄任何霸凌的行為,逐字逐句記下所有侮辱或責難,發生的地點、時間以及在場人士姓名,受到解雇威脅時也要這麼做。

另外,請記得在私人電腦上保留證明文件,因為辦公室電腦歸公司所有,其有權讀取電腦上任何資料。

方法2:保持對工作的專注

不要直接質疑主管的惡劣行為,而是詢問這類行為與成功完成工作的相關性,例如「可以請您說明一下,這對於我們希望解決問題的幫助是什麼?」「您想要做什麼樣的修正呢?」

方法3:鼓勵對方吐露情緒

從思考自己的情緒開始著手,試著去意識自己正被什麼情緒所蒙騙,可能是無奈、壓力大或是不耐煩。接著,主動說出這些感受,讓對方有願意承認自己相同的感覺,例如「我知道我們部門受到上級嚴格的監督,而你今天感受特別強烈。不過,現在讓你緊張的是什麼?也許我們可以先做最急迫的工作。」

方法4:挖掘良好的行為

把重點放在對方表現出合作、對別人有興趣或為身邊人著想時的良好行為上,並用讚賞的的態度強調它們,逐步引發他對群體行為的注意力,再把這樣的行為與職場上的成功連結在一起。

比方說,杜魯心情好的時候,會詢問珍妮對專案內容的看法,珍妮便可以記錄下來,待下回必須「挖掘良好行為」時提出來,「謝謝你詢問我的意見,杜魯。你每次問我的看法時,我都會覺得自己很重要,讓我更想努力幫助我們成功。」

方法5:對照好壞行為

這個做法和方法4大同小異,只不過是同時敘述過去和現在。另外,請盡量使用「我們」「我們的」等複數或群體的詞彙。

方法6:變得果斷自信

展現果斷的態度與自信,清楚說明問題所在及需要改變之處,可說是所有對策中最具體的。為了讓自己態度堅定,敘述一定要包含引起情感的因素(說明自己的感覺經歷,避免使用「你」的字眼)、行為(引起感受的經驗或互動)和糾正(你所尋求的改變)這三大要素。

例如,可以對主管說「您當著所有人的面批評我,讓我覺得不太高興。可以請您把意見保留到一對一談話時再說嗎?」

馬爾肯指出,如果上述策略成效不彰,則可再進一步向公司高層投訴,但要注意的是,循正式管道通常不管用,因為人力資源部門通常只關心管理階層和公司關係人的利益,所以會有意無意設法忽略這個問題,這時候就該取得主動權--離開了。

(本文整理自《不用怕,自戀》,時報出版)

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