43歲的珍妮是一家小軟體公司的設計師，她過去一年請病假的次數，是進公司9年來最多的一年，全因為那「自我感覺良好」的新專案經理杜魯。

「杜魯在創新設計方面特別強，但招惹同事憤恨的本事更高。」珍妮說，對主管一向畢恭畢敬的杜魯，常常一轉身就變了一個人，面對部屬提案不是看衰「不會有好結果」，就是潑冷水說「這我在另一個案子已經試過了，行不通」，「沒有一個點子是好的，除了他自己提出來的以外。」珍妮說。

不僅如此，杜魯還曾當眾嫌棄珍妮的作品「呆板、缺乏想像力」，可是一周後，卻又拿著她的設計去參加高層會議，聲稱那是他的作品，這讓珍妮氣急攻心，每次見到杜魯就心生懼意，更經常在早上上班前反胃想吐。

為此，珍妮逐漸疏離杜魯、能閃則閃，也因此惹來杜魯不悅，批評珍妮不和自己溝通，「我已經開始感到絕望了，難道我除了辭職別無他法？」

哈佛醫學院（Harvard Medical School）心理學講師克雷格．馬爾肯（Craig Malkin）在《不用怕，自戀》一書中指出，職場上的輕慢無理或霸凌，通常肇因於對方的極度自戀。而珍妮選擇對杜魯視若無睹的做法，通常只會製造更多問題，讓杜魯擔心自己的表現被拖累，因而變本加厲頤指氣使和凌辱別人。

珍妮該如何面對杜魯這樣的人，才不會讓情況雪上加霜？馬爾肯提出以下6個可行方法，「關鍵在於提醒他們人際關係的重要性、重新激發同理心。」

方法1：事事做紀錄

詳細記錄任何霸凌的行為，逐字逐句記下所有侮辱或責難，發生的地點、時間以及在場人士姓名，受到解雇威脅時也要這麼做。

另外，請記得在私人電腦上保留證明文件，因為辦公室電腦歸公司所有，其有權讀取電腦上任何資料。

方法2：保持對工作的專注

不要直接質疑主管的惡劣行為，而是詢問這類行為與成功完成工作的相關性，例如「可以請您說明一下，這對於我們希望解決問題的幫助是什麼？」「您想要做什麼樣的修正呢？」

方法3：鼓勵對方吐露情緒

從思考自己的情緒開始著手，試著去意識自己正被什麼情緒所蒙騙，可能是無奈、壓力大或是不耐煩。接著，主動說出這些感受，讓對方有願意承認自己相同的感覺，例如「我知道我們部門受到上級嚴格的監督，而你今天感受特別強烈。不過，現在讓你緊張的是什麼？也許我們可以先做最急迫的工作。」

方法4：挖掘良好的行為

把重點放在對方表現出合作、對別人有興趣或為身邊人著想時的良好行為上，並用讚賞的的態度強調它們，逐步引發他對群體行為的注意力，再把這樣的行為與職場上的成功連結在一起。

比方說，杜魯心情好的時候，會詢問珍妮對專案內容的看法，珍妮便可以記錄下來，待下回必須「挖掘良好行為」時提出來，「謝謝你詢問我的意見，杜魯。你每次問我的看法時，我都會覺得自己很重要，讓我更想努力幫助我們成功。」

方法5：對照好壞行為

這個做法和方法4大同小異，只不過是同時敘述過去和現在。另外，請盡量使用「我們」「我們的」等複數或群體的詞彙。

方法6：變得果斷自信

展現果斷的態度與自信，清楚說明問題所在及需要改變之處，可說是所有對策中最具體的。為了讓自己態度堅定，敘述一定要包含引起情感的因素（說明自己的感覺經歷，避免使用「你」的字眼）、行為（引起感受的經驗或互動）和糾正（你所尋求的改變）這三大要素。

例如，可以對主管說「您當著所有人的面批評我，讓我覺得不太高興。可以請您把意見保留到一對一談話時再說嗎？」

馬爾肯指出，如果上述策略成效不彰，則可再進一步向公司高層投訴，但要注意的是，循正式管道通常不管用，因為人力資源部門通常只關心管理階層和公司關係人的利益，所以會有意無意設法忽略這個問題，這時候就該取得主動權－－離開了。

（本文整理自《不用怕，自戀》，時報出版）