好不容易升上中階主管，卻又是面臨全新挑戰的開始。對上要完成公司對管理職的要求，對下則要協調下屬的種種問題，對平行階級的主管們，甚至還有部門間的政治角力正在蔓延開來......

但是無論如何，員工不會永遠只是員工，總會有被賦予管理責任的時候，而經理人的職位正是職涯發展上的一個關卡。那麼，要扮演好一個經理人的角色，該注意什麼呢？

《寫給經理的教科書》點出了經理人工作時必定會遇到，卻該謹慎處理的 3 大問題：

問題一：遇到問題員工

企業裡難免會出現問題員工，而經理人對問題員工的處理方式，正是向經營者或人事部門證明自己具備管理能力的機會。

通常經理人最難處理的問題員工類型，是遇到能力過低的員工。但大部分這樣的員工狀況並非真的這麼糟糕，主管該謹記在心的一件事是，盡了一切努力幫助問題員工，卻未見改善，不得不予以解雇時，主管仍應當是最後放棄問題員工的那個人。因為不輕易放手，設法激發下屬的潛能，正是經理人的重要工作。

「企業活動的目的在於盡量滿足與企業有關的所有人員，『所有人員』也包含了問題員工。」

此外，當問題員工被貼上標籤，他們心裡也會焦慮不安，有時甚至會陷入自我否定的狀態，對自己喪失自信。要解決這樣的問題，經理人除了適時給予鼓勵、提醒，及教導，更應該要找出問題員工有把握能夠做好，對公司也能有貢獻的工作。如此一來，能給予問題員工改善、重拾信心的表現機會，經理人也能進一步評估工作的協調及分配是否妥當。

相反地，下屬中的頂尖人才較不需要經理人時刻操心，因為通常他們自己就能把工作做好，所以經理人在努力解決問題員工的同時，其實也是讓頂尖人才能好好自由發揮能力的時候。

問題二：下屬表示要「離職」

首先，《寫給經理的教科書》指出，下屬主動辭職的時候，經理人等於是被下屬宣告開除。換句話說，下屬離職實為上司的責任。

日本知名大型人力銀行Recruit曾針對換工作者的辭職理由做調查，結果發現辭職「真正理由」的第一名是「不喜歡上司與經營者的工作方式」，而「形式上」辭職理由的第一名為「想再深造」，有趣的是，真正因為如此打算才離職的人，實際上僅占6%。

這數據隱含的意義是，若下屬以深造為由向上司提出辭呈，很有可能只是不想說出真心話，以免鬧得大家不愉快甚至結下心結，權衡之下才選擇的說詞。

身為主管，其中一個很重要的工作，就是要懂得觀察下屬的狀態，不該秉持著「我明明是他的主管，為何他什麼都不跟我說」的想法，畢竟，當員工有辭職的想法時，很多時候並不會選擇向主管坦白說出真相，更何況有時問題根本就出在主管身上。

相反地，善用人脈，主管仍能試著努力理解下屬真正的想法，並給予下屬充足的溝通空間，減少下屬斬釘截鐵地直接提出辭呈，主管卻絲毫沒察覺，也無力挽留及彌補的事情發生。

問題三：挑選下屬升遷

挑選下屬的重要原則，一定是要選擇「有本事的人」，而非選擇「應聲蟲」。所謂的「大企業病」正是升職了不該升職的人，導致權力與實力不對等，造成花在內部鬥爭的心力比工作時間還多，結果最終讓企業失去競爭力，被市場淘汰。

身為主管，平時要多積極與人互動，培養自己辨識出厲害人物的敏銳度。值得注意的是，許多年輕下屬雖表現出自負的態度，但做事時的確能考量到公司整體利益，努力幫助公司成長，此時，就不該以沒有禮貌為由，拒絕提供升遷機會給他們。當然，必須讓這樣傲慢的下屬了解，「如果無法成為成熟的大人，頂多只能升上主任而已」，讓他了解，不改變自己的態度，就不用指望升到更高職位的機會，只能任由自己明明能大展長才的能力因此被抹煞掉。

此外，要防止讓下屬升職後所招來其他下屬的嫉妒，經理人不妨採取一種方法─「含淚把挑選升職的下屬調到其他部門」，如此一來，讓部門內其他下屬感到眼紅的情緒可能就不會這麼強烈，升職的下屬也可以藉由調換部門拓展視野，而這也是經理人在公司建立人脈網絡的有效方法之一。（本文取材自《寫給經理的教科書》，先覺出版）

圖片來源 / PEXELS

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