「他是個很『優秀』的人。」「哇，原來他這麼『優秀』啊！」我們都希望可以從別人口中獲得優秀的評價。但優秀這件事，並不是你做得到別人就看得到。除了努力之外，你還需要「策略」。

高城幸司，大學畢業後進入Recruit公司，憑著獨霸的業績成為傳奇銷售員，現任人力資源顧問管理公司代表董事。他集結多年的經驗完成《不是菁英卻無可取代！成為搶手人才的關鍵法則》一書。他認為，平時看似不重要的小細節，才是你成為搶手人才的關鍵！

1. 優秀也有保存期限，時時檢視自己有沒有過期

十年前優秀的人資是「能夠親自與應聘者面談並深入了解他的需求」，而如今進入網路世代，若是人資不懂得運用網路蒐集資訊，仍然口口聲聲說：「最重要的還是看本人的態度。」那麼他大概就會被視為一個老古董了吧！

高城幸司建議，**想要維持優秀，就要事先勾勒出自己在不久後所處的環境。**例如：「依我們公司目前的狀況來看，不久後應該會跟資訊類的公司合併吧，我要快點加強這部分的知識才行。」優秀人才會時時抱持這種心態檢視自己的能力，了解自己身處的環境中構成優秀的條件是什麼。

2. 絕不給予模稜兩可的意見！提出論點，做出決定

公司想要幫員工更換新電腦，內部在討論如何採購，A商品品質好但價格高，B商品品質較差但價格便宜，這兩個方案陷入膠著。這時優秀的人不會說：「既然無法決定要選擇哪個方案，那我們就買一部分的A商品和一部分的B商品吧！」

「A占幾成，B占幾成」這種模稜兩可的提案誰都會說，沒有人會認為這是優秀的行為，因為這是一種「事後處理」。你要做的是，確認公司的目標是要給員工最好的工作環境（選擇A商品），或是要以節省成本為重（選擇B商品），並選出最符合這個目標的方案。不是說提案不能有任何彈性，而是優秀的人心中會有一個理想的藍圖，並堅定的帶領大家往那裏走。

3. 優秀員工做公司想做的事，普通員工做自己想做的事

「要不要做這筆買賣」、「要在哪個城市拓展分店」，高層經營者在做選擇都有一套「標準」，也就是他們覺得重要的「主題」。但基層員工很少會有跟高層談話的機會，因此要怎麼了解高層的想法呢？高城幸司認為，平時多留意高層的公開談話，挑出重要的關鍵詞，是一項很有效的做法，有時甚至會聽到內部員工不會聽到的想法。

「聽說董事在給交易對象的祝賀詞中，使用了許多次『全球化』這個詞，所以這次招募他應該會想要用有海外留學經驗的人吧。」優秀的人不是做自己想做的事，而是了解公司的目標後，做出符合目標的行動。

4. 把主管當夥伴，遇到問題就共同解決

工作上遇到危機時，可以適時地搬出「主管」這項「危機處理的利器」。告知目前的狀況後，再與主管一同齊心協力解決問題。這麼做不但展現了你的工作態度，避免了獨自面對工作的困境，主管也會認為你是懂得適時尋求協助的「有概念」的人。

但如果是主管出面也無法解決的問題，不如就自己先嘗試解決，免得救援不成還讓主管「顏面掃地」。你可以事先徵詢主管的意見，但由你出馬試著解決，避免情景陷入膠著，將主管拖下水。

5. 了解同事的優點，引導對方展現才智

會議中時常有這種情形，A先生似乎想對某個議題發表意見，但卻猶豫不前。這時優秀的人就要察覺出這個異狀，並主動拋出問題給他。但這時千萬別說：「Ａ先生，你覺得如何？」因為還沒整理出一個完整的說法，或是因為自己的立場而不方便發言，可能正是他沉默的原因。

「A先生，你之前曾經負責宣傳的工作，從這個角度來看，或許你對這件事會有不同的看法……」高城幸司認為，舉出對方的強項並進行提問，是個比較好的做法。不僅讓對方覺得被重視，又給對方一個發言的立場，這樣的「引導力」，絕對是優秀員工所必備的。

6. 了解公司經營的前提條件

假設拉麵店老闆對他的員工說：「讓我們用嶄新的觀點來思考一個新的方案吧！」員工回答：「我們明天開始改賣炸豬飯如何？」老闆一定會傻眼地想：「拜託，雖然我說要用嶄新的觀點，但我們可是拉麵店！」

每間公司都有自己經營的前提條件，如果你在提案或行動時沒有遵守這些檯面下的規則，只會被別人視為沒有進入狀況。因此優秀的員工平時就會特別注意這些「沒有人會明說但卻不能違背的事」。

7. 告訴全世界：我是一個運氣很好的人，跟我一起工作是一件很棒的事！

老闆交給你一個專案，當你順利完成時請記得說，「我運氣真好，即使還有其他更適合的人選，老闆仍願意把這項工作交給我。」「遇到危機時還好有大家的幫忙，我真是太幸運了，能和你們一起工作。」

每個人都有「向優勢者靠攏」的天性，因此你必須有意無意地傳達出「我運氣很好」的訊息，這樣正向的氛圍就會影響周遭的人，讓更多人想跟你一起共事。

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