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混得不好,因為知道你的人太少!培養這項能力,幫你擴大職場影響力

2019-02-14 LinkedIn專欄作家 陳立飛
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這年頭,會說的人很多,能寫的人太少。而在網路時代,寫作表達已經躍升成為每個職場人的「基礎技能」,甚至「核心技能」。不會寫作的人,正在失去職場競爭力,無法衝破上升的天花板。

不會寫作的人,也許正在失去職場身分

我們在職場的身分,往往依賴所就職的公司或平台,比如你在麥肯錫,你在高盛,你在阿里巴巴,你在騰訊。在過去,人們往往透過你所在的公司來給你做身分背書和能力背書,但現在不一樣了。

我們現在就職於一間公司的時間愈來愈短,流動率愈來愈高,這是職場的現狀。

而寫作就是不斷地讓別人認知到你的職場身分、職場態度、職場專業技能。

很多人離開一間公司或平台後,其職場身分是模糊的,對自己未來的職涯方向也感到迷茫,因為別人看不到他的存在,當然也就看不到他的價值,這很遺憾。

但是,

如果你會寫作,就能累積你的職場身分。

不會寫作的人,也許正在被職場邊緣化

大家知道,職場社交是獲取人脈、建立職場資源很重要的一種方式。但是,什麼能成為你的社交貨幣?什麼能成為你的價值背書?什麼能成為你與別人的連結樞紐?是你的頭銜、你的公司嗎?肯定不是,這些沒有可具傳播和發揚的價值點。這也是為什麼領英(LinkedIn)在中國也想做職場社交,但就是做不起來。而寫作是微信公眾號時代最有用的社交貨幣,是你與別人建立連結的價值樞紐。

遺憾的是,很多職場人之所以無法建立更高層次的人脈,缺乏結識優秀人才的機會,正是由於沒有專屬於自己的社交貨幣。

不會寫作的人,也許正在失去職場話語權

在我看來,

如今職場有兩個網路般的特點:「流量為王」和「認知為王」。這兩個特點構成了一個人在職場上的個人品牌和話語權,也就是你在職場上的籌碼。

在某種程度上,這兩個特點是超過專業性的。因為專業可以被替代,只有流量和認知永遠跟著這個人,不會被取代。而寫作就是建立專屬於自己的流量池和建構話語權最好的方式。

所以,很多人哪怕混到了中層,即使收入不錯,內心也是不安的,因為他可能還沒有建構好真正屬於自己的職場話語權。

混得不好,因為知道你的人太少

我在和讀者交流的時候,發現大多數人在職場上的困惑,無非就這麼幾點:

  • 錢賺得不夠多: 薪水太低,買房太貴,買車太貴,買包太貴,簡單來說,理想很豐滿,現實很骨感。

  • 職場地位不穩: 沒有行業江湖地位,隨時都有可能被炒掉、被調動,跳槽也跳不出一個好身價。

  • 才華無人賞識: 能力很強,業務很罩,覺得上司或者老闆很蠢,自己的價值一直被低估,儘管是千里馬,但是找不到伯樂。

  • 社交圈子不高級: 工作場合的圈子有限,沒有機會擴展社交圈,或者沒有途徑進入更強的圈子。

這四個問題,基本可以涵蓋百分之九十以上的職場問題。但其實這四個問題本質上是同一個問題:職場影響力不夠。

我認為,在沒有資金、沒有資源、沒有人脈的情況下,寫作,是提高職場影響力成本最低、效果最好的方式,沒有之一。

寫作,是最好的職場社交貨幣

有人說我當年在香港之所以能賺到第一桶金,是因為踩上了資金出海的風口。

這話沒錯,但反過來想,為什麼同樣做這個行業,沒有任何背景的我,第一年就能做得比我的同事好很多?

原因其實很簡單。如果你是做銷售的,每天見客戶,一年頂多也就見幾千人;但是如果你寫作,可能當天晚上就有幾千人閱讀,你一晚的曝光量,抵得上別人一年的辛苦,完全不是同一個量級的競爭,這不是分分秒秒碾壓同行嗎?

所以重點來了,其實很多人在職場上混不好,並不是因為專業能力不強,或者不夠努力,而是 ── 知道你的人太少了。 你很厲害,但是別人看不到你的厲害,這就悲催了,是不是?

我後來才意識到,我表面上是在寫作,其實本質上是在經營網路時代全新的社交方式。別看我的公眾號現在有八十萬訂閱用戶,但二○一五年在香港事業起步的時候,公眾號訂閱用戶真的只有一萬人而已。微信的廣告語說,

再小的個體,也有自己的品牌。

問問你自己,在這個蓬勃發展的網路社交時代、社交成本如此之低的美好時代,你用心經營你的人脈和個人品牌了嗎?

不會寫作的人,可能要在職場上多奮鬥幾年

我有一個讀者,是我的寫作課第二期學員,在一家顧問公司做分析師。他有一次和我說,尚未開始寫作的時候,在工作上特別缺乏安全感,想跳槽吧,別人又不知道他,跳不出一個好身價。開始寫作後,他把自己對於行業的一些理解都寫出來,慢慢在業內有了些名氣,好幾家同業公司的人力資源部門都來找他,希望挖他過去,而現在公司的主管也對他特別好。以前他沒安全感,現在輪到他的主管沒安全感了。「可以由自己掌控命運的感覺,真好。」他說。

未來的職場上,可能會出現兩派人。一派是會寫作的人。這些人會利用網路的技術資源優勢,迅速為自己的職場和個人品牌賦能,他們的收入、人脈、影響力,都會呈指數級增長。

而另一派是不會寫作的人。雖然他們也很努力,但如果還沒有找到在網路平台上表達自己的方式,仍然按照傳統的路程精進自己,在職場上的成長可能會是相對緩慢的、線性的。他們其實錯過了網路時代給每個人的最大紅利,很可惜。

(本文整理、摘錄自《寫作,是最好的自我投資》,遠流出版)

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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