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我給兒子的職涯提醒:只靠興趣選工作,大錯特錯!

2019-03-27 數字管理講師、中學男孩 林明樟、林承勳
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哥哥國中三年級的時候,我們父子聊著聊著,聊到未來的人生夢想與職業規畫。

我問哥哥:「如果你現在長大了,自己可以完全做主決定想做些什麼,你會選擇做什麼事情?」

哥哥回:「應該會去當電競選手,或是自行車選手!」

我回:「很棒啊!這個選擇不錯。但是你有沒有想過,這兩個工作的生命周期很短喔?通常能拿到區域或世界冠軍,也只有三到五年的光景,然後就會被其他更有天分的選手趕上。而且即使你拿到世界盃的冠軍,你的獎金也只有幾百萬元;這可能是你好幾年的總收入,因為你不一定每次都能拿到冠軍。如果是三、四年才拿到一次冠軍,代表你的月薪可能也只有 22K,甚至更低哦!到時候你怎麼面臨生活上的溫飽問題?還是你為了興趣,能像古代的顏回一樣:一簞食,一瓢飲,回也不改其志?」

「另外你想要從事這種工作時,可能要開始建立雷打不動的意志力, 因為這兩份工作都需要長時間衝刺與自我訓練準備,自制力要很高才能做到頂峰喔。

哥哥想了想:「好像是耶,我的自制力沒那麼強,可能撐不了這麼久。我看還是把這兩個選項當作興趣好了。」「那我去當自行車教練,或是去自行車公司上班當 R&D 好了。」

我回:「這個想法也不錯啊,不過我很好奇。你選擇的東西怎麼一直都跟自行車相關?」

哥哥回:「因為我很喜歡腳踏車啊。」

我回:「嗯嗯,在做人生重大職業選擇的時候,興趣真的很重要,但不能只看這個喔。」

哥哥問:「為什麼用興趣來選擇自己的未來不好?」

我回:「因為興趣是一時的,而且在人生不同的階段,興趣都會一直改變。 爸爸以前很喜歡打乒乓球、棒球(爸爸還是投手喔)、橄欖球、高爾夫球……為了這些球類,爸爸可以一大早就出門去參加或是去比賽。結果這幾年,你有看到爸爸玩這些東西嗎?沒有!因為爸爸後來更喜歡潛水、騎腳踏車還有三鐵活動,因為人生不同的階段會有不同的興趣。當然,如果興趣能夠跟用來維持生計的職業結合,是最完美的選擇,不過除了自己要非常努力之外,還需要很多運氣與貴人相助,才有機會遇到!」

哥哥問:「那應該要怎麼選擇自己的未來才比較好?」

五個圈圈的邏輯思考

我回:「其實這沒有標準答案,爸爸教你的很多東西,只是幫助你思考,你千萬不能依樣畫葫蘆啊。因為我不想你跟我走一樣的路線,除非你真的非常喜歡。爸爸希望你們都能走出屬於自己的精彩人生。

「你念幼兒園的時候,曾經想跟我一樣當個超級業務;念小學時有想過要『接我的公司』。但我相信這些都不是你真正喜歡的,所以不要一直 copy 爸爸喔!自己要弄清楚自己的強弱項、先多方面學習,然後開始慢慢尋找自己想要什麼樣的人生。這項人生探尋之旅需要你不時地自問自答,這個題目只有你自己能夠解答唷。」

「在做重大人生決策時,爸爸會用五個圈圈的邏輯思考方式,由內而外,最裡面的圈圈最重要!」

五個圈圈的思考邏輯_給兒子的18堂商業思維課.png
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五個圈圈的思考邏輯_1_給兒子的18堂商業思維課.png
五個圈圈的思考邏輯:由內而外,最裡面的最重要!
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  • 第 1 個圈圈(內圈): 這件事是我的專長嗎?我能發揮所長嗎?還是在我人生迷茫時,能夠幫助我探尋自己的天賦?

  • 第 2 個圈圈: 這件事對我人生有意義嗎?對我想要去的方向有幫助嗎?人生階段不同,追求的意義也不同,你要適時的追問自己的初心唷。

  • 第 3 個圈圈: 我做這件事快樂嗎?

  • 第 4 個圈圈: 這件事合法嗎?如果違法,就不要去做!

  • 第 5 個圈圈: 做這件事會傷害你身邊最好的朋友嗎?如果是的話,可能代表這不是一件好的事。

爸爸的第一份工作是做財會人員,只符合第一個圈圈,其他圈圈都沒有滿足,所以爸爸只做了一年多就離開了。

第二份工作是做業務,一開始也只符合前兩個圈圈,因為我做得不快樂。但我要求自己一定要做到公司前幾名的 Top Sales 才離開 ── 還記得爸爸跟你分享過,沒有試過 500 次沒有資格放棄的故事嗎?結果做著做著,卻做出興趣來(滿足了第三個圈圈),然後就變成銷售領域的高手。在爸爸後來的幾次創業過程中,這個技能發揮了關鍵的「活下來」作用。

現在爸爸是上市企業的職業財報講師(剛好有點天賦,符合第一個圈圈)。其實我不是很喜歡教書,會一直留下來教書的原因,是每次上完課後看到同學對人生充滿希望的眼神,讓我覺得我在做一件對的事(第二個圈圈),所以我和團隊做得很快樂(第三個圈圈)。如果第二與第三個圈圈有一天消失了,爸爸可能就會停止教書,帶團隊去做些別的事情了,因為我還有很多會賺錢的其他能力可以發揮。

第五個圈圈是爸爸自我的龜毛人生價值觀要求,因為爸爸一直相信錢是賺不完的,而且如果你真的很強,走到哪裡應該都不會差到那裡。所以爸爸轉行賣過主機板、監控系統、中型 SI 設備系統、筆記型電腦、MP3、軍工規產品、美妝 AZBOX、成人教育培訓行業……

我問哥哥:「你知道為什麼爸爸跨的領域這麼多嗎?」

哥哥回:「我不知道,我覺得有可能是你喜新厭舊?」

我回應:「不是啊!一般業務離開的時候都會開一家跟前東家一模一樣的公司,然後把客戶名單帶走。爸爸重義氣,所以離開的時候故意選跟老東家完全不一樣的行業避免衝突,寧可一切從頭開始,也不要傷到老朋友。這也是爸爸離開職場之後,還能夠跟老東家的董事長或總經理保持友好關係的最大原因。

「我原本只是按照自己的價值觀裡做事(有點利他損己),結果走著走著,這些跨領域帶來的新視野,卻幫助我成就了我之後的每一項新事業。」

「哥哥你看!

有時候人生就是這樣,只要 follow 你的初心,不特別去追求某項東西,走著走著你就得到了你想像不到的東西。人生的每一步都不會白走。

所以爸爸希望以後你能夠善用這五個圈圈,做出自己人生的重要選擇喔。」

我問哥哥:「現在,你的腦中有沒有什麼職業可能符合這五個圈圈?」

哥哥回:「有喔有喔!我想到了!」

我問:「是什麼?」

哥哥回:「就是去開一家像捷安特一樣厲害的腳踏車店!」

我回:「呵呵呵⋯⋯」

(本文整理、摘錄自《給兒子的 18 堂商業思維課》,商周出版)

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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