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立志運動、減重老是破功? 4 法則建立好習慣,每天進步 1 %,無痛達標

2025-03-27 林庭安
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英國職業自行車運動在 2000 年以前,表現極差,從 1908 年起,僅在奧運會拿過一面金牌;而在自行車界最大的賽事環法賽中,更是有長達 110 年的時間,沒有一位英國選手在賽事中奪冠。形象甚至差到讓歐洲知名單車製造商,拒絕販賣商品給英國隊,免得對銷量有負面影響。

但這樣的情況,在戴夫.布萊爾斯福德(Dave Brailsford)成為英國國家隊教練後逐漸改善。布萊爾斯福德信奉 「微小增長」 ,「如果拆解自行車的所有面向, 讓每個面向都改善百分之一 ,全部加起來就會得到可觀的成長。

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他讓團隊在輪胎塗抹酒精,增加抓地力、要求選手穿上熱電式緊身褲,讓肌肉在騎車時維持理想溫度、使用生物回饋感應器,監控每位選手對不同訓練的反應⋯⋯,當數百個微小改善累積,成果就很可觀。

在他接掌後的 5 年,英國自行車隊就在 2008 年北京奧運稱霸,拿下 8 面金牌;4 年後的倫敦奧運,更創下 7 項世界紀錄。

不要把重心放在結果,要讓自己愛上過程

持續改善的觀點大家並不陌生,但大部分的人卻很難做到,進而變成一種習慣。

「習慣,是『自我改善』的複利。」 詹姆斯.克利爾(James Clear)是專門研究習慣的作家,常受邀到大學及《財星》(Fortune)500 大企業,針對行為改變與習慣養成演講。

他在《原子習慣》指出,習慣在養成的過程中隨便挑一天來看,效果似乎很小,但幾個月、甚至幾年下來,它們就可能造成極大的影響,就如同上述英國自行車隊的例子。

然而,為什麼有些人能維持好習慣?許多人認為,如果要完成人生中想要的事情,最好的方法就是設定目標,但克利爾指出,任何目標背後都隱含了「非 A 則 B」的衝突:如果沒有達成目標,就是失敗。

這會造成你達成目標後,就喪失前進的動力。克利爾認為,設定目標只能讓你贏得比賽;養成一個好習慣,你要做的是建立系統,讓自己持續待在比賽裡。

克利爾指出,成功的關鍵,不是設定遠大的目標,而是建立一個強而有力的執行系統,幫助你每天堅持下去,讓好習慣自然而然形成複利效應,帶來大大的改變。

這也正是「改變人生的目標實踐法」線上課的重點之一:透過建立原子習慣的理論根據,把看似遙遠的夢想,拆成每天都能實現的小行動,發揮好習慣的「複利效應」,最終達成大目標。

從簡單的事做起,建立新的行為系統

《原子習慣》裡提供的方法,就是聚焦在建立系統,用以下一個個微小且容易操作的規律行為,培養新習慣、成為你想成為的人。

1. 舊習慣上堆疊新行為:

當你買了一件洋裝,你會想要買與之搭配的鞋子跟耳環;購入一組新沙發,就會開始覺得整個客廳的陳設都需要改變⋯⋯,

人類常會根據剛剛做完的事,決定接下來要做什麼。建立新習慣時,可以善用人的這種特性,克利爾稱之為 「習慣堆疊」 。簡單來說,就是先找出自己目前的習慣,再把新的行為堆疊上去。

它有一個馬上可以操作的公式:「做完(目前的習慣)之後,我會執行(新的習慣)。」像是每天早上到公司裝完水後,我會列下今天的待辦事項。把想要養成的行為跟每天已經在做的事情綁在一起,就能找到觸發行為的正確提示。

搭配《經理人》獨家開發的「理想生活實踐模版」AI 筆記工具,每次完成習慣時,在模板上打勾,隨著完成度的增加,你會看到自己的進步,讓成果可視化,激勵自己持之以恆。

2. 讓習慣有吸引力:

讓習慣變得有吸引力,才能激勵自己採取行動。美國廣播電視台(ABC,American Broadcasting Corporation)的 TGIT(Thank God It’s Thursday)行銷活動,就是利用 「誘惑綑綁」 ,讓觀眾養成每周四晚上 8 點打開電視的習慣。

每周四,ABC 會播出美劇金牌製作人珊達‧萊姆斯(Shonda Rhimes)的《實習醫生》(Grey’s Anatomy)、《醜聞風暴》(Scandal)與《謀殺入門課》(How to Get Away with Murder)。除了宣傳節目,ABC 也鼓勵觀眾準備爆米花、配著紅酒,享受周四夜晚。

行銷成功背後的邏輯是將「想要」的行為與「需要」的行為配對,把 ABC 需要觀眾做的事(看他們的節目),跟觀眾本來就想要做的事(放鬆、喝酒)連結在一起。時間一久,人們就會把看 ABC 的節目跟放鬆、娛樂的感覺連結在一起。

3. 讓習慣容易達成:

以生物學來說,人類的大腦設定是盡可能節省能量,在兩個類似選項做抉擇時,人自然傾向選擇花費較少力氣的那個。

所以,新習慣不該讓你覺得是一種挑戰,「兩分鐘法則」就是讓自己只做兩分鐘新習慣:出門跑步兩分鐘、靜心兩分鐘、研讀英文兩分鐘⋯⋯,當你專注於該行為最小版本的前兩分鐘,再慢慢進階,最後才有機會精通這項習慣。

克利爾表示, 「不要一開始就企圖打造完美的習慣,應該先做容易的事,持續地做。」 先養成一個習慣,才能去改善這個習慣。

4. 建立獎賞機制:

要讓行為持續,就得讓獎賞立即可見、令人滿足,增加執行機率。舉例來說,如果你想訓練自己煮飯,可以開一個帳戶,每跳過一頓外食,就轉一筆錢進去,把這筆錢當旅遊基金。

在養成習慣的過程中,無可避免地,一定會發生緊急事件中斷習慣。但絕對不要讓自己連續中斷習慣兩次, 「比起狀態佳的日子對你的助益,錯過的日子傷害更大。」

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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