在勞動市場，我們不談商品價格，而是有關每個工作者的工資或薪酬。在商品市場，企業是供給者，家庭和個人是需求者；但在勞動市場，家庭和個人是供給者，企業是需求者。

不同種類的勞動市場需要不同的技能與特質，因而區分了護士市場、美髮師市場、工程師市場等等。在每個人才市場，工資的均衡點是由該市場勞動供給相對於勞動需求而決定。 懂了這個勞動供需架構，讓我們仔細思考幾個常見的勞動市場議題：最低工資（minimum wage）、工會、歧視以及員工福利。

「最低工資」是一刀兩刃

1930 年代以來，當美國首次採用全國性最低工資時，就不斷有是否提高最低工資以及提高多少錢的爭論。最低工資是價格下限（政府管制價格）的一種形式，因此法律禁止雇主付給勞工的錢低於這個工資。因應較高的最低工資，會有較少的雇主願意提供工作給無技能或低階勞工。

同時，會有更多人願意供給這個勞力。的確，有些證據顯示，在美國最低工資提高 10%，會導致低階工人的失業率增加 1% 或 2%。但這個效果相當小，然而，有關最低工資的公共政策是複雜的，因為它牽涉到取捨，所以會使倡議提高最低工資者與反對者都不滿意。

反對提高最低工資的人，可以仔細思索這個說法：假設最低工資提高 20%，會導致低階工人的工作減少 4%（如同一些證據顯示）；但這也暗示提高工資會使得 96% 的低階工人加薪。

很多低階工人並非全職、一年到頭都有事情可做，所以或許這些工人的全年工作時數減少 4%，但他們有工作的時數可加薪 20%。在這個情境下，即使最低工資使得職缺數量或工作時數減少，但光是提高工資，仍可能可以改善絕大多數低階工人的收入，因他們可以在較高的工資水準下，做較少的工作時數。

價格下限有其替代方案，因為它們是由供需力量所運作，因此經濟學家經常傾向贊成這類替代方案。例如，如果政府想提高低階工人工資，便可以投資於 「技能訓練計畫」 。這可讓部分工人移動到更有技術性（且薪資更好）的職位，還能減少低技能勞工的供給，從而提高他們的工資。政府也可以 「補貼」 雇用低階工人的廠商，使廠商能給付較高的工資。或者政府可透過提供 「減稅優惠」 給收入低於基本門檻的人，直接補貼低技術工人的工資。這項政策可增加工人收入，而不會帶給雇主任何財務負擔。

「工會」不是壞事

「工會」是勞動市場裡另一個爭議點，人們往往對工會帶有強烈的情緒反應。這裡，我們試圖理性觀察工會是如何在社會中運作。工會提供兩個基本功能：

第一、他們找機會透過「勞動契約的協商」提高會員工資，並以罷工威脅為後盾

如果工會在談判時態度非常強硬，雇主可能會慢慢找到削減工會勢力的方法。因此，激進的工會其規模通常會隨著時間而縮減。

第二、建立一個更好、更有生產力的勞動力

這可以透過一些顯而易見的手段來達成，例如學徒制，以及一些更細膩的方式，例如給工人一個社群的感覺，並關心他們的工作狀況。工會也充當工人的發聲筒，向雇主傳達關切及需要。

工會的這兩個功能似乎是對立的，就像是樂意合作的傑奇博士與激進好鬥的海德（注 1）但大部分工會在不同時期都曾扮演過其中一個角色。

如果你問工會的存在對經濟是「好」或「壞」？就過度簡化了這個問題，工會顯然是可以和高收入、市場導向的經濟體共存的。

舉例來說，相較於美國，很多歐洲國家的工會化程度非常高。在美國有加入工會的勞動力百分比，從 1950 年代的大約 33% 掉到 2000 年的 13% 左右。然而，在英國與義大利，大約有 40% 的勞動力加入工會。

雖然這些國家有它們的經濟問題，就像每個經濟體一樣，但不可否認的是，以世界標準而言，它們的生活水準相當高。當工會規模縮減，我們必須質疑一個為勞工利益發言的重要管道是否被消音了。

就業歧視：為何同樣工作，有人薪水較低？

勞動市場有另一個問題比工會更可能引發熱烈討論，那就是 「歧視」 。用經濟術語來說，勞動市場的歧視，發生於一個人找工作被拒絕或是比同樣工作者低薪，理由是這個人的性別、種族、年齡、宗教或某些因素。

在供需架構中，我們可能會說由於受到歧視，在某些勞動市場裡對於特定族群的需求是較低的。然而，經濟學家經常表示，歧視的原因有各種可能性，而且在某些情況下，市場會跟歧視對抗。

然而，在某些情境下，市場可以強化差別待遇。如果客戶是有偏見的，不想要和某個種族的工作者打交道，或者不認為某個性別的工作者應該做這份工作，它們可能會把生意給認同其偏見的廠商。又或許某些工作者是有偏見的，如果他們被迫和一群不喜歡的人工作，士氣與生產力就會降低。

在上述情況裡，即使管理階層本身不帶偏見，但追求獲利最大化的廠商會有經濟上的誘因，在雇工時採取差別待遇，以使生產力與銷售額都維持在高檔。

再者，我們來思考另一種歧視，工作者有同樣的技能，但在不同職務時會有不同薪資。這通常是性別歧視的情境，有時候稱作「粉領聚集區」。女人通常被安排做某種比較沒有機會升遷或領高薪的工作，而男人則被安排在需要類似技能、但有更多升遷和高薪潛力的工作。在這種思維下，我們在訓練期與低階職位時，就需要處理差別待遇的情況，以確保所有族群都有同樣的機會，發展適合他們才能的職業生涯。

勞動歧視不是單一現象，可以發生在不同時點，在不同市場由不同角色造成，它可以反映不同種類的誘因。但現階段把大部分責任歸罪於雇主，這並不準確也無濟於事。你必須在歧視可能發生的任何地方，找到問題的源頭。

福利：對雇主來說也是一種「薪資」

最後，我們已經就工資方面談過勞動價格（意即金錢），但是在現代的勞動市場，勞動報酬通常是「工資」與「福利」的組合。 員工喜歡福利，他們把部分的財務責任（例如醫療照護、退休儲蓄）推到雇主身上，但雇主其實不在意你的工資是現金或是保險津貼的形式，從雇主觀點，我們所謂的均衡工資就是雇主報酬的總成本。這就是為什麼當工會與雇主談判勞動契約時，工會經常被要求在較高的薪資與較好的福利之間做選擇。對雇主來說，這都是同樣的成本。

私人企業的員工平均約有 70% 的總報酬來自工資，其餘則是福利。例如，總薪資的 10% 左右是退休福利，包含退休金、醫療保險、退休儲蓄帳戶；另外 6% 左右是特別休假，6%～7% 是健康保險。但是對任何員工來說，當雇主提供這些「慷慨的」福利時，員工仍然是支付這些福利的人，代價就是實質薪資變低。

對很多人來說，工作感覺像是我們和雇主之間的一個社會關係。當然，雇傭關係只是社會關係的一部分，社會互動在每個地方都會發生。但你的薪資與福利不是因為你的老闆慷慨或喜不喜歡你而決定，也不是以某個公平的標準來決定。

追根究柢，勞動是一個市場，你的薪資及福利，是根據你的產出所定出的價格。

（注 1：指蘇格蘭小說家史蒂文生（Robert Louis Stevenson,1850～1894）所著經典小說《化身博士》（Strange Case of Dr. Jekyll and Mr. Hyde）中的雙重人格，樂善好施的傑奇博士喝下藥水後，會變成犯案累累的海德。）

（本文整理、摘錄自《零基礎也不怕，史丹佛給你最好懂的經濟學》，商業周刊出版）