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從經濟學解讀勞動市場:最低工資有必要嗎?工會的真正功能是什麼?

2019-11-12 02:40:01
Managertoday
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經濟行為通常指的是所生產的商品或服務,但也可以說是每個人早上起床工作後所發生的事。供給與需求,一如它們在商品市場扮演的角色,也是了解勞動市場的關鍵。

在勞動市場,我們不談商品價格,而是有關每個工作者的工資或薪酬。在商品市場,企業是供給者,家庭和個人是需求者;但在勞動市場,家庭和個人是供給者,企業是需求者。

不同種類的勞動市場需要不同的技能與特質,因而區分了護士市場、美髮師市場、工程師市場等等。在每個人才市場,工資的均衡點是由該市場勞動供給相對於勞動需求而決定。 懂了這個勞動供需架構,讓我們仔細思考幾個常見的勞動市場議題:最低工資(minimum wage)、工會、歧視以及員工福利。

「最低工資」是一刀兩刃

1930 年代以來,當美國首次採用全國性最低工資時,就不斷有是否提高最低工資以及提高多少錢的爭論。最低工資是價格下限(政府管制價格)的一種形式,因此法律禁止雇主付給勞工的錢低於這個工資。因應較高的最低工資,會有較少的雇主願意提供工作給無技能或低階勞工。

同時,會有更多人願意供給這個勞力。的確,有些證據顯示,在美國最低工資提高 10%,會導致低階工人的失業率增加 1% 或 2%。但這個效果相當小,然而,有關最低工資的公共政策是複雜的,因為它牽涉到取捨,所以會使倡議提高最低工資者與反對者都不滿意。

反對提高最低工資的人,可以仔細思索這個說法:假設最低工資提高 20%,會導致低階工人的工作減少 4%(如同一些證據顯示);但這也暗示提高工資會使得 96% 的低階工人加薪。

很多低階工人並非全職、一年到頭都有事情可做,所以或許這些工人的全年工作時數減少 4%,但他們有工作的時數可加薪 20%。在這個情境下,即使最低工資使得職缺數量或工作時數減少,但光是提高工資,仍可能可以改善絕大多數低階工人的收入,因他們可以在較高的工資水準下,做較少的工作時數。

價格下限有其替代方案,因為它們是由供需力量所運作,因此經濟學家經常傾向贊成這類替代方案。例如,如果政府想提高低階工人工資,便可以投資於 「技能訓練計畫」 。這可讓部分工人移動到更有技術性(且薪資更好)的職位,還能減少低技能勞工的供給,從而提高他們的工資。政府也可以 「補貼」 雇用低階工人的廠商,使廠商能給付較高的工資。或者政府可透過提供 「減稅優惠」 給收入低於基本門檻的人,直接補貼低技術工人的工資。這項政策可增加工人收入,而不會帶給雇主任何財務負擔。

「工會」不是壞事

「工會」是勞動市場裡另一個爭議點,人們往往對工會帶有強烈的情緒反應。這裡,我們試圖理性觀察工會是如何在社會中運作。工會提供兩個基本功能:

第一、他們找機會透過「勞動契約的協商」提高會員工資,並以罷工威脅為後盾

如果工會在談判時態度非常強硬,雇主可能會慢慢找到削減工會勢力的方法。因此,激進的工會其規模通常會隨著時間而縮減。

第二、建立一個更好、更有生產力的勞動力

這可以透過一些顯而易見的手段來達成,例如學徒制,以及一些更細膩的方式,例如給工人一個社群的感覺,並關心他們的工作狀況。工會也充當工人的發聲筒,向雇主傳達關切及需要。

工會的這兩個功能似乎是對立的,就像是樂意合作的傑奇博士與激進好鬥的海德(注 1)但大部分工會在不同時期都曾扮演過其中一個角色。

如果你問工會的存在對經濟是「好」或「壞」?就過度簡化了這個問題,工會顯然是可以和高收入、市場導向的經濟體共存的。

舉例來說,相較於美國,很多歐洲國家的工會化程度非常高。在美國有加入工會的勞動力百分比,從 1950 年代的大約 33% 掉到 2000 年的 13% 左右。然而,在英國與義大利,大約有 40% 的勞動力加入工會。

雖然這些國家有它們的經濟問題,就像每個經濟體一樣,但不可否認的是,以世界標準而言,它們的生活水準相當高。當工會規模縮減,我們必須質疑一個為勞工利益發言的重要管道是否被消音了。

就業歧視:為何同樣工作,有人薪水較低?

勞動市場有另一個問題比工會更可能引發熱烈討論,那就是 「歧視」 。用經濟術語來說,勞動市場的歧視,發生於一個人找工作被拒絕或是比同樣工作者低薪,理由是這個人的性別、種族、年齡、宗教或某些因素。

在供需架構中,我們可能會說由於受到歧視,在某些勞動市場裡對於特定族群的需求是較低的。然而,經濟學家經常表示,歧視的原因有各種可能性,而且在某些情況下,市場會跟歧視對抗。

然而,在某些情境下,市場可以強化差別待遇。如果客戶是有偏見的,不想要和某個種族的工作者打交道,或者不認為某個性別的工作者應該做這份工作,它們可能會把生意給認同其偏見的廠商。又或許某些工作者是有偏見的,如果他們被迫和一群不喜歡的人工作,士氣與生產力就會降低。

在上述情況裡,即使管理階層本身不帶偏見,但追求獲利最大化的廠商會有經濟上的誘因,在雇工時採取差別待遇,以使生產力與銷售額都維持在高檔。

再者,我們來思考另一種歧視,工作者有同樣的技能,但在不同職務時會有不同薪資。這通常是性別歧視的情境,有時候稱作「粉領聚集區」。女人通常被安排做某種比較沒有機會升遷或領高薪的工作,而男人則被安排在需要類似技能、但有更多升遷和高薪潛力的工作。在這種思維下,我們在訓練期與低階職位時,就需要處理差別待遇的情況,以確保所有族群都有同樣的機會,發展適合他們才能的職業生涯。

勞動歧視不是單一現象,可以發生在不同時點,在不同市場由不同角色造成,它可以反映不同種類的誘因。但現階段把大部分責任歸罪於雇主,這並不準確也無濟於事。你必須在歧視可能發生的任何地方,找到問題的源頭。

福利:對雇主來說也是一種「薪資」

最後,我們已經就工資方面談過勞動價格(意即金錢),但是在現代的勞動市場,勞動報酬通常是「工資」與「福利」的組合。 員工喜歡福利,他們把部分的財務責任(例如醫療照護、退休儲蓄)推到雇主身上,但雇主其實不在意你的工資是現金或是保險津貼的形式,從雇主觀點,我們所謂的均衡工資就是雇主報酬的總成本。這就是為什麼當工會與雇主談判勞動契約時,工會經常被要求在較高的薪資與較好的福利之間做選擇。對雇主來說,這都是同樣的成本。

私人企業的員工平均約有 70% 的總報酬來自工資,其餘則是福利。例如,總薪資的 10% 左右是退休福利,包含退休金、醫療保險、退休儲蓄帳戶;另外 6% 左右是特別休假,6%~7% 是健康保險。但是對任何員工來說,當雇主提供這些「慷慨的」福利時,員工仍然是支付這些福利的人,代價就是實質薪資變低。

對很多人來說,工作感覺像是我們和雇主之間的一個社會關係。當然,雇傭關係只是社會關係的一部分,社會互動在每個地方都會發生。但你的薪資與福利不是因為你的老闆慷慨或喜不喜歡你而決定,也不是以某個公平的標準來決定。

追根究柢,勞動是一個市場,你的薪資及福利,是根據你的產出所定出的價格。

(注 1:指蘇格蘭小說家史蒂文生(Robert Louis Stevenson,1850~1894)所著經典小說《化身博士》(Strange Case of Dr. Jekyll and Mr. Hyde)中的雙重人格,樂善好施的傑奇博士喝下藥水後,會變成犯案累累的海德。)

(本文整理、摘錄自《零基礎也不怕,史丹佛給你最好懂的經濟學》,商業周刊出版)