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沒幹勁、工作沒動力?一份測驗+一張表,幫你檢視自己怎麼了

2019-11-22 10:39:02
Managertoday
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人都是在自己的才能或特長被活用的時候感到充滿幹勁,只不過,我們先必須分辨「自己想做的事」和工作之間的差異。透過 6 大動機要素描繪而成的動機曲線圖,可以知道哪個要素隱藏了讓你動機下降的原因。相對的,也可以辨別出在你心中哪個動機要素比較重要。

會出現無法提高工作動機的情況,一定有它的原因。要是能找出隱藏在某處的原因,就能訂定對策來提高動機。因此,我們必須先知道動機是由什麼樣的構造所組成。

動機的要素可分為以下 6 種:

1. 才能、特長

人都是在自己的才能或特長被活用的時候感到充滿幹勁。這個要素包含了興趣、關心、好奇心,以及自己至今為止累積的經驗。當這些經驗被活用的時候,人就會產生幹勁。要是被叫去做沒興趣的事,不管是誰都提不起勁。

2. 未來的理想、目標

這點與組織內部的領導力有關。當領導者帶領團隊或集團朝著某個目標前進的時候,會提示大家終點在哪裡,並且試著提振士氣。

同樣的,如果站在個人的角度,而非組織的立場來思考自己的人生領導者是誰的時候,其答案無庸置疑是「自己」吧!要是能明確地描繪出人生夢想和工作目標,動機自然會升高。

3. 內在動機

這是一種從內心湧出的感覺。「內在動機」指的是意志力,就是在被賦予的範圍裡,全力以赴去完成自己做得到的事。 例如,鈴木一朗選手被賦予的工作,說穿了就是「揮棒」。而竭盡全力去做的這件事,正是自己的內在動機。

4. 外在動機

相對於內在動機,「外在動機」是由外部所賦予的要素,例如,報酬、頭銜、評價、名譽等等。這個要素包含了許多自己無法或難以控制的事情。即使擁有很高的動機,一旦因為報酬低、價值不受肯定而產生不滿,幹勁本身也會消失。因此外在動機可說是一個不可忽視的要素。

5. 人際關係

這也是無可避免的重要要素。特別是組織的領導者,必須帶領團隊成員往自己想要的方向,讓整個組織不斷前進。這不光是斥責或稱讚下屬就好,還必須看透下屬的性格,用心思考管理方式以提高個人士氣。

另外,只要牽扯到工作,可以說大部分的麻煩事都源自於人際關係。 例如,顧客要求提前交貨,除了要調整公司內部的計畫表,還要到處打點關係,以達成要求。此外,要是對方的要求和自己的不一樣,必須向對方交涉,找出妥協點……淨是一堆麻煩事。如果還要煩惱人際關係,既沒有幹勁,也提振不了。

6. 環境規畫

這是與專注力密切相關的要素。能不能專注在眼前的工作,與工作環境、身體狀況等因素有關。不過,只要學會訣竅,就能簡單地打造出讓自己願意付諸行動的工作環境或訂定方法。為了讓自己表現得更好,可以整理桌子,或是制定規則來安排工作的進行方式。

找出讓你動機降低的要素

診斷「動機類型」的心理測驗,是根據剛才說明的 6 個要素所設計出的問題。請把心理測驗的各個問題所圈選的數字,填入符合的空格裡,然後在最下方的欄內寫下合計後的總分。

光現出版
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把 6 個因素圖表化之後,就完成了上圖下方的動機曲線圖。透過曲線圖,可以知道 6 個要素中的哪項要素裡,隱藏了讓你動機下降的原因。相對的,也可以辨別出在你心中哪個動機要素比較重要。

「我想找到一份適合自己的工作」,是個天大的誤解!

人都是在自己的才能或特長被活用的時候,感到充滿幹勁。只不過,我們先必須分辨自己想做的事和工作之間的差異,雖然這點很困難。舉例來說,就算對一個人而言某件事是他的拿手絕活,但是,做沒有報酬的事不能稱為工作。

無論你多麼喜歡音樂或繪畫,僅靠喜歡,是無法成為專業人士的。必須有人付給你報酬,你才算是一位專業人士。

常常有人說:「我想找到一份適合自己的工作。」可是,這其實是他誤以為工作是以「自己」為中心而存在。然而維持社會運作的並不是「自己」,而是先有「工作」才行。請想一想職業運動界的例子。在棒球運動裡,一個隊伍的正式選手只有九名。而在美國大聯盟職棒裡,每一個位置都有數十位選手虎視眈眈地等著。

所以是先有「棒球選手」這份工作,然後具有能力的人才開始為了爭奪正式選手的位子而拚命競爭。在專業人士的世界裡,工作與個人的關係本來就該如此不是嗎?

提升自己的能力與把能力應用在工作上這兩件事,看似相同,其實完全迥異。工作,是因為社會上有需要才存在,並不是因為自己的需要才有工作。更進一步地說,報酬不是付給個人,而是付給你所做的工作。因此,要求同樣酬勞的人當中,當然是有工作成果的人會得到想要的位置。只要你在工作崗位上,就會被要求展現出最好的工作表現。

(本文整理、摘錄自《效率腦科學》,光現出版)