會出現無法提高工作動機的情況，一定有它的原因。要是能找出隱藏在某處的原因，就能訂定對策來提高動機。因此，我們必須先知道動機是由什麼樣的構造所組成。

動機的要素可分為以下 6 種：

1. 才能、特長

人都是在自己的才能或特長被活用的時候感到充滿幹勁。這個要素包含了興趣、關心、好奇心，以及自己至今為止累積的經驗。當這些經驗被活用的時候，人就會產生幹勁。要是被叫去做沒興趣的事，不管是誰都提不起勁。

2. 未來的理想、目標

這點與組織內部的領導力有關。當領導者帶領團隊或集團朝著某個目標前進的時候，會提示大家終點在哪裡，並且試著提振士氣。

同樣的，如果站在個人的角度，而非組織的立場來思考自己的人生領導者是誰的時候，其答案無庸置疑是「自己」吧！要是能明確地描繪出人生夢想和工作目標，動機自然會升高。

3. 內在動機

這是一種從內心湧出的感覺。「內在動機」指的是意志力，就是在被賦予的範圍裡，全力以赴去完成自己做得到的事。 例如，鈴木一朗選手被賦予的工作，說穿了就是「揮棒」。而竭盡全力去做的這件事，正是自己的內在動機。

4. 外在動機

相對於內在動機，「外在動機」是由外部所賦予的要素，例如，報酬、頭銜、評價、名譽等等。這個要素包含了許多自己無法或難以控制的事情。即使擁有很高的動機，一旦因為報酬低、價值不受肯定而產生不滿，幹勁本身也會消失。因此外在動機可說是一個不可忽視的要素。

5. 人際關係

這也是無可避免的重要要素。特別是組織的領導者，必須帶領團隊成員往自己想要的方向，讓整個組織不斷前進。這不光是斥責或稱讚下屬就好，還必須看透下屬的性格，用心思考管理方式以提高個人士氣。

另外，只要牽扯到工作，可以說大部分的麻煩事都源自於人際關係。 例如，顧客要求提前交貨，除了要調整公司內部的計畫表，還要到處打點關係，以達成要求。此外，要是對方的要求和自己的不一樣，必須向對方交涉，找出妥協點……淨是一堆麻煩事。如果還要煩惱人際關係，既沒有幹勁，也提振不了。

6. 環境規畫

這是與專注力密切相關的要素。能不能專注在眼前的工作，與工作環境、身體狀況等因素有關。不過，只要學會訣竅，就能簡單地打造出讓自己願意付諸行動的工作環境或訂定方法。為了讓自己表現得更好，可以整理桌子，或是制定規則來安排工作的進行方式。

找出讓你動機降低的要素

診斷「動機類型」的心理測驗，是根據剛才說明的 6 個要素所設計出的問題。請把心理測驗的各個問題所圈選的數字，填入符合的空格裡，然後在最下方的欄內寫下合計後的總分。

把 6 個因素圖表化之後，就完成了上圖下方的動機曲線圖。透過曲線圖，可以知道 6 個要素中的哪項要素裡，隱藏了讓你動機下降的原因。相對的，也可以辨別出在你心中哪個動機要素比較重要。

「我想找到一份適合自己的工作」，是個天大的誤解！

人都是在自己的才能或特長被活用的時候，感到充滿幹勁。只不過，我們先必須分辨自己想做的事和工作之間的差異，雖然這點很困難。舉例來說，就算對一個人而言某件事是他的拿手絕活，但是，做沒有報酬的事不能稱為工作。

無論你多麼喜歡音樂或繪畫，僅靠喜歡，是無法成為專業人士的。必須有人付給你報酬，你才算是一位專業人士。

常常有人說：「我想找到一份適合自己的工作。」可是，這其實是他誤以為工作是以「自己」為中心而存在。然而維持社會運作的並不是「自己」，而是先有「工作」才行。請想一想職業運動界的例子。在棒球運動裡，一個隊伍的正式選手只有九名。而在美國大聯盟職棒裡，每一個位置都有數十位選手虎視眈眈地等著。

所以是先有「棒球選手」這份工作，然後具有能力的人才開始為了爭奪正式選手的位子而拚命競爭。在專業人士的世界裡，工作與個人的關係本來就該如此不是嗎？

提升自己的能力與把能力應用在工作上這兩件事，看似相同，其實完全迥異。工作，是因為社會上有需要才存在，並不是因為自己的需要才有工作。更進一步地說，報酬不是付給個人，而是付給你所做的工作。因此，要求同樣酬勞的人當中，當然是有工作成果的人會得到想要的位置。只要你在工作崗位上，就會被要求展現出最好的工作表現。

（本文整理、摘錄自《效率腦科學》，光現出版）